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課程對象

企業中高層管理者及人力資源管理專業人士

課程背景

現在看到的如大數據、云計算、人工智能等，新的商業模式不斷興起，對未來而言，這些都是冰山的一角，變化是持續的，而且變化的速度也會越來越快。面對這樣一個商業世界，組織學習如何應對“變化”就有了全新的意義。

績效管理在企業中的核心地位毋庸置疑，針對當下時代的特點，企業對外要確保組織靈活應對外部變化，對內要確保每個員工的持續成長和潛力載發，敏捷就意味著公司能夠沒空市場變化，并能迅速應對。

敏捷管理的終極目標：人才成功和企業成功的真正一體共贏，所以企業需要重新定議績效管理：

——透明的，員工參與度高的敏捷目標設定，雙方對目標有責任感

——持續對話，教練和反饋，側重發展

——績效被重新定義為員工對組織、業務、團隊的實際影響力

——績效管理與日常的運營聯系起來

——有活力的、持續的、敏捷流程

……

OKR就是這樣一套敏捷的績效管理工具，它是一套嚴密的思考框架和持續的紀律要求，旨在確保員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。

課程收益

● 了解OKR與KPI的區別；

● 掌握設置與實施OKR時的注意事項；

● 了解績效管理與企業目標的關系，分清楚績效管理工具的使用場景；

● 掌握不同層面OKR的設置流程與標準，并在課堂中實踐；

● 了解OKR與績效評價、績效結果之間的互動關系。

課程對象

各層級管理者、部門負責人、HR管理者

課程方式

講授分析+案例分享+工具演練+實戰模擬+角色扮演+研討互動

課程大綱

第一講：以目標為核心的績效管理

一、目標管理——激發潛能創造價值

1. 管理的本質

2. 目標管理的定義

3. 企業目標管理基本模型

4. 設定目標是管理者的首要任務

二、績效管理與績效考核

1. 績效，想說愛你不容易—績效管理與績效考核的區別

2. 目標管理與績效管理之間的關系？

3. 績效管理的本質是什么？

4. 績效管理追求的是員工與企業雙贏

5. 績效管理如何做，才能達到員工與企業雙贏？

6. 如何保證績效考核的公平性

7. 績效管理對企業目標的管控

案例：優秀企業的績效管理如何支持企業發展

三、績效工具功能大比拼

1. MBO的功能、特點與優劣勢及適用場景

2. BLM的功能、特點與優劣勢及適用場景

3. BSC的功能、特點與優劣勢及適用場景

4. KPI的功能、特點與優劣勢及適用場景

5. OKR的功能、特點與優劣勢及適用場景

6. PBC的功能、特點與優劣勢及適用場景

第二講：OKR績效工具

一、OKR簡介

1. OKR出現的時代

2. OKR的基本概念

3. KPI與OKR的區別

4. OKR背后的底層邏輯解析

二、O具體釋意

1. O目標的分類（有形、硬性與發展目標）

2. 目標的設定（長期與短期目標）

3. 什么樣的目標才是好目標

4. OKR與企業使命/愿景的連接

5. 目標的來源（商業目標與用戶價值）

6. KR關鍵結果（需要回答的是如何確定自己已經達成了目標）

三、量化的KR

1. 什么是好的關鍵結果

2. SMART只是一個量化工具？

3. KR與O的關系

4. KR的寫作公式

5. 4點搞定量化程度的表述

分享：OKR設置模板

四、哪些企業、部門、崗位適用OKR

1. 公司：成熟轉型/快速擴張……

2. 部門：研發部門/項目組……

3. 崗位：研發人員/高復雜知識型工作……

第三講：OKR設置

一、公司級OKR設定流程

1. 用OKR進行有效的戰略規劃

2. SWOT----分析現狀

3. 分析未來----我們的未來去哪里？

4. 制定公司級OKR----我們怎么做？

5. 落實季度OKR----何時做完

6. 管理會議----定期回顧

案例：碧桂園公司級OKR設置

二、部門/團隊OKR設計流程

1. 對齊與自治之間的平衡

2. 如何讓自下而上成為可能

3. 自上而下與自下而上的有效結合

4. KR完成如何保證O的完成

三、個人OKR設計

1. 注意與團隊目標對齊

2. 與上級共同探討完成任務的標準

3. 與上級共同探討解決方案的可行性

4. 方案的執行周期

5. 方案實施的資源配置

6. 個人能力的提升

四、OKR設置的注意事項

1. 試問關鍵結果完成的標準是否是自己想要的

2. 用SMART衡量一下，目標的可行性

第四講：OKR管理

一、運用OKR進行日常管理

1. OKR管理體系

2. 每天站會溝通內容

3. 每周例會溝通內容（分享信息與促成有價值的討論）

4. 每月一對一輔導內容

5. 季度中審視

6. 季度末評估

工具：OKR每周看板模板

二、無法達成目標的關鍵要素

1. 缺乏溝通，不理解目標

2. 沒把時間花在重要的事情上

3. 沒有做好實施規劃

4. 輕易放棄

三、實施OKR的建議

1. 要有耐心

2. 在公司內部找到一個OKR專家，最好是管理層

3. 全員參與

4. 由上而下和由下而上，樹立員工主人翁意識

5. 尋找支持OKR實施的工具

6. 保持流程簡便

7. 經常檢查戰略目標

8. 讓每位員工都覺得自己很重要

第五講：OKR激勵

一、激勵的悖論

1. OKR與績效評價的關系

2. 激勵措施如何束縛挑戰目標的設定

3. 結果激勵與過程激勵

二、OKR不與評價掛鉤的具體做法

1. 實施OKR后績效評價的具體流程

2. 校準小組成員篩選標準

3. 評價信息包

工具：利用校準小組進行績效評價的操作模板

魏老師

績效管理與改進專家

國家一級人力資源管理師

美國AACTP培訓協會認證培訓師

WIAC（國際行動教練協會）認證講師

WIAC（國際行動教練協會）認證教練

曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長（華南大區）

曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經理

曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監

曾任：哥弟時尚集團丨人力資源總監

擅長領域：績效管理（自創績效管理金三角模型）、招聘與面試、用工風險控制、職場溝通……

魏俊妮老師有超過18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實戰經驗，15年以上組建、培養管理團隊的經驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業培養專業中層管理人員100人以上；培訓企業新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。

在十多年帶領團隊的管理過程中，魏俊妮老師累積了大量的企業實戰經驗和案例，并將心理學、社會學知識和教練技術運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學員實際出發，深入淺出的教學方式、精煉簡化的語言模式讓學員知其然并知其所以然。迄今為止授課企業覆蓋各個行業/領域，授課場次線上線下570場以上，課程好評率達95.7%。

工作經歷跨越不同行業/產業，且始終堅持以摸透上下游產業鏈的人力資源管理模式，從行業源頭，從企業全面經營、運作的角度去實踐人力資源管理的各項戰略任務。

在績效管理方面總結了各行業實施績效管理中容易出現在問題，并根據多年給企業講課的經歷中，結合企業提出各種績效問題，自創出一套完整的績效管理金三角模型，分別從績效戰略、績效技術與績效領導力三個不同角度，配合績效管理的四個步驟，腳踏實地解決企業績效問題。績效戰略，解決的企業從上到下對于績效管理的認同問題（統一思想）；績效技術，是解決績效管理工具的應用、各種方法落地問題（方法落地）；績效領導力，解決的是績效管理過程問題（管理者責任）。

實戰經驗：

● 在碧桂園集團任職正值集團上市快速發展階段，需要大量管理干部走向一線。在此期間定制開發多門提升領導能力、領導技能、管理者角色和執行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領導力的提升，并運用教練技術的方法輔導輔助，幫助他們順利完成管理能力的提升，成功轉身，走向一線。

● 在深圳寶鷹集團任職期間，為企業建立建全人力資源管理體系、人才培養體系、關鍵人才培養體系、薪酬績效管理體系等。在企業高速發展階段打造了一批高效執行力的管理團隊，創造了三年內企業員工人數從230人急劇增長至1200人以上，幫助企業成功上市。

● 在哥弟時尚任職期間，利用教練技術與報聯商的溝通模式，輔導各層級管理職能下沉與權力下放，為公司90后員工營造了自由溝通、自我成長與透明公平的工作氛圍，充分調動新生代員工的工作積極性，讓員工在企業中更具創造力。

部分成功案例：

● 主導今譽服飾公司內部商學院的建設，包括：商學院價值觀提煉、商學院定位，師資選擇與培養、課程體系搭建、培訓制度體系等項目的咨詢。成功將通用管理類課和與服裝相關的技術指引視頻化，實現線上線下教學同步走，大大改善了企業內部各自政的局面，還為各省級代理商培訓培養了一批優秀店長級的培訓師，將她們優秀的管理經驗和營銷經驗進行優化、提煉，幫助許多代理商實現了店鋪擴張與業績倍增。

● 主導深圳某黃金企業內部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養體系、店面營銷體系、內部運作流程標準化構建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒有目標感、員工流動率高的企業建立起一整套標準化運作流程，使內部管理順暢起來，領導干部做事變得有章法，有依據。使營銷變的有激情，目標感更強。

部分授課案例：

● 用2天時間為廣汽集團車輛模具事業部中高層管理者打通績效管理全流程，通過課堂演練、城鎮會議、世界咖啡等方式讓管理者體驗如何將企業戰略目標解碼至各部門，以及各部門之間如何更好的相互溝通與配合；讓中高層管理者理解到，績效管理的本質是激發員工共同完成目標，面對新生代員工，運用教練技術，輔導中高層管理者學會績效反饋、績效面談的技術，落實管理責任。

● 多次返聘廣東建筑集團及下屬各公司（國企），為企業中高層打通績效管理全流程，統一對績效管理這個工具的認知，加深認知績效管理的本質不是盯著目標看，不是扣分處罰員工，而是激發帶領員工一起完成企業目標的過程。給員工上課時，讓員工清晰的認知企業為什么要引進績效管理，如果沒有績效管理企業會出現什么樣的管理問題，績效管理不是扣分、扣錢的工具等，不說教，不講大道理，從宏觀角度和員工切身利益出發，分析企業引入績效管理的初衷，得到員工的一致認同。輔導HR完成績效管理制度修訂、績效指標體系重建，績效體系梳理、績效結果運用等，解決HR績效管理落地的問題。

● 為中國電信廣州白云區分公司的HR和網絡小CEO，用績效管理金三角模型，理順并打通了績效管理的真實意義，解決了在企業內部推行績效管理過程中，多年形成的疑惑，并結合現代人力資源管理知識提出了解決方案，特別是解決了老員工的績效管理問題，得到HR和小CEO的好評。

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