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課程介紹

人力資源管理是現代企業管理中一個十分重要的組成部分，在以人才競爭為核心的當代市場環境下，人力資源管理水平直接影響企業的生存發展。薪酬福利是員工最為關注的問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業績有著直接的影響。然而，國內企業大多缺乏科學的薪酬體系，對內沒有公平性，對外缺乏競爭力，成為制約企業發展的瓶頸。績效對企業、對員工、對管理者、對業務等方面意義重大，積極有效地建立一個優秀的績效管理機制，為企業提升績效找到一個切實可行的考核方案。

本課程運用鮮活案例和頭腦風暴、現場操練等方法，使管理者很快掌握人才選聘、面試技術、激勵員工、留住核心人才等人力資源管理實用技能，即學完了，拿回去就能用，進而全方位地打造一個高效率的管理團隊。面對擺在企業中高層管理者和人力資源部從業人員面前急需解決的上述問題，我培訓中心特邀請國內頂級人力資源管理專家鄭璇、楊少杰、鄭力子老師于清華大學現場授課。進行為期三天的實操演練與現場答疑，誠邀各單位組派相關人員來學習！

參會學員：

企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監與相關中高層管理者。

課程収益：

※ 通過薪酬設計的培訓掌握薪酬水平和薪酬結構設計方法并掌握獎金發放、薪酬調整中的原理和工具

※ 掌握招聘優質員工的面試技巧,掌握招聘大學生的面試技巧

※ 幫助學員掌握績效考核與績效管理的流程、步驟與方法及解決方案

※ 掌握以人為本的績效考核目標實施方法；明確界定績效與獎懲的關系及考核評價辦法；

課程內容：

《目標選才-人員招聘面試評價技巧》 主講：鄭璇老師（3月20日 周二）

一、企業招聘的策略和出發點

企業招聘工作常見失誤

企業人才觀

人員招聘遵循的基本原則

人員招聘的新趨向

招聘的流程和步驟

面試官測試：你是一個合格的面試官嗎？

二、以面試為核心的人員招聘與選拔

1、有效人員選拔的特征

人員選拔評價的誤區和問題

評價三要素

人員評價的方法

2、確定評價要素和標準

職位說明書的基礎

評價要素類型

建立職位的能力模型

不同類人員的能力模型

建立能力模型的練習

3、履歷審查

應征者的三類信息

尋找事實與依據

履歷發現的要點

履歷審查的注意點

履歷審查練習

三、高效面試評價步驟與技巧

1、結構化面試與非結構化面試

結構化與非結構化區別

由評價要素到指標定義

由定義到行為表現

由表現到到問題提煉

常見問題舉例

2、對面試官的基本要求

注意需要避免的誤區

面試官的語言與非語言

面試中的提問

3、結構化面試技巧

展開方式

核心能力提問法-STAR面試法

注意理論性、引導性提問

區別行為事例與假行為例

問題的跟進

4、結束面談與面談筆記

如何有效完成面試筆記

掌控面試速度

維護候選人自尊

結束面談的步驟

四、其他評價方法

筆試/心理測試/情境模擬/無領導小組討論

《戰略性績效管理體系設計》 主講：楊少杰老師 （3月21日 周三）

第一章 如何正確理解績效管理

一、了解一下企業對績效管理體系的認識

二、什么是績效？績效管理？

三、績效管理體系價值是什么？

四、績效管理在人力資源管理體系中地位？

五、績效管理體系的戰略意義描述

六、績效管理和績效考核的區別是什么？

七、績效管理體系設計步驟是什么？

八、績效體系設計與實施的原則是什么？

九、績效管理常見問題匯總

第二章 績效計劃——挑戰組織管理能力

一、如何理解績效計劃？

二、績效計劃如何進行分解？

三、如何設計績效指標體系？

四、常用績效指標介紹

五、企業層面的績效指標剖析

六、部門層面的績效指標剖析

七、如何使用平衡積分卡？

八、實戰演練——從公司到崗位的績效計劃分解

第三章 績效輔導——改變組織管理行為

一、如何理解績效輔導？

二、如何理解管理人員基本管理職責？

三、如何正確做好績效輔導？——4個“及時”

四、何謂員工發展？

五、管理人員的角色定位

第四章 績效評估——明確組織績效成果

一、如何正確理解績效評估？

二、考核關系有哪些？

三、績效評估流程是什么？

四、如何回避績效評估誤差？

五、如何操作績效強制分配？

第五章 績效反饋——體現組織績效價值

一、如何正確理解績效反饋？

二、情景模擬——績效反饋

三、績效面談技巧——SOLID

四、績效結果如何運用？

五、績效體系與薪酬體系如何掛鉤？

第六章 績效體系設計總結

一、從一張績效考核表中來看績效管理體系的思路

二、公司績效考核關鍵步驟總結

三、在績效管理體系審視管理者人事管理權

戰略人力資源管理的關鍵字——人才結構優化

《薪酬設計管理》 主講：鄭力子老師 3月22日 周四

一、人力資源管理與企業戰略的聯系

1、人力資源管理人員的角色演變

2、薪酬的本質與目的

3、薪酬設計方案的目的

4、薪酬系統的構成與設計流程

5、關于付薪理念的討論

二、內部公平性分析

1、職位評估常用的幾種方法介紹

1）全部工作排序法

2）因素點值評估系統分析與評估結果應用

3）企業自主開展職位評估的經驗建議與分享

三、外部競爭性分析

1、各種獲取市場數據的渠道

2、薪酬調查的程序

調查數據分析與調查報告應用

四、薪酬結構設計

1、標準工資線的設計

1）、薪酬數據回歸分析

案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析

2）、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差

3）、如何建立穩健的薪酬結構

五、薪酬管理

1、幅寬分區的應用

1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整

（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）

2、獎金發放地計算

1）通過建立獎金發放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）

2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金

鄭老師

鄭力子老師：國內高級咨詢顧問 中國人力資源Top100金牌培訓師，“美國薪酬協會”會員，北京大學經濟管理學院、中山大學EMBA特約講師。鄭老師曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，鄭老師具有8年的大企業管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，對中國企業運作，跨國公司經營方式，特別在職位分析、職位評估、業績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產等行業。鄭老師已經為近3000余家企業提供過培訓。

鄭 璇老師：教育法學學士《人力資源管理碩士》《北大光華EMBA》先后服務于大型國有企業，外商投資企業，著名管理咨詢機構，擔任高級人力資源經理、培訓經理、管理學院課程研發經理、培訓總監、人力資源高級咨詢顧問。十三年的商務、行政、人力資源管理、教育培訓經歷，八年專業培訓與人力資源咨詢經歷。中國企業評價委員會評委，國家“面試考官”職業資格委員會技術委員，美國ALAMO中國大陸授權培訓師，國家“高級人力資源管理師”“人力資源管理師”培訓師。

楊少杰老師：資深人力資源管理專家、12年管理咨詢經驗。現任北京東方博融管理咨詢有限公司合伙人、資深顧問、高級講師。曾任某著名外資管理咨詢公司高級顧問，中國董事會研究中心高級研究員，北京傳世嘉業廣告公司副總經理。LG電子商學院特聘專家，清華大學高級研修班特聘講師，國內多家咨詢機構合作講師，為多家國內企業提供人力資源管理長期顧問服務。韓國某大型電子制造企業（世界500強）中國公司EMBA課程體系的設計；在《新人力》、《人力資本管理》、《創新時代》發表多篇文章。

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