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課程介紹

誰是公司合適的人才？

在測評環節中沒有精準的設計，招來了大量不合格人員，公司為此付出了高額的勞動成本，同時沒有獲得支持企業發展的真正的人才，造成企業的競爭力下降，在日益激烈的競爭環境中處于下風。

如何選取合適的測評方法？高效又精準？如何建立準確的測評標準？

招聘環節是構建企業人才競爭力的第一道關，把好這道關，招到優秀且又符合企業的合適人才，掌握準確的人才標準，及高效的面試技巧，這是招聘甄選的策略。本課程采用旨在幫助面試官建立人才標準，提升面試技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業發展和職位要求的人才。

培訓對象

管理者，經理/主管,人力資源管理者等

課程收益

1. 掌握聘對人的關鍵第一步，識別優秀人才的標準-勝任力模型（人才畫像）

2. 掌握面試技巧，避免常見的面試錯誤，熟知面試官的正面行為與負面行為

3. 掌握基于精準的結構化面試方法，行為面試法/情景模擬法,精準評估候選人的專業能力以及冰山下的素質能力。

4. 掌握如何進行有效追問以及如何判斷

5. 掌握如何挖掘候選人的求職動機，評估穩定性，如何評價與評分，進行正確的任用決策

6. 掌握如何判斷候選人說謊，如何對優秀候選人進行有效吸引。

課程大綱

第一講：招聘面試的重要性

一、招聘面試的重要性

1. 優秀的人才70%是選的/30%是培養出來的

2. 選錯人帶來的成本

3. 管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能

二、不專業的面試官毀了招聘

1. 面試的錯誤意識

2. 不重視面試（典型表現形式）

3. 面試中提問隨意

4. 不知如何做判斷,不知如何做有效吸引

案例分享

第二講：聘對人-人才標準

一、人才標準-勝任力模型（人才畫像）

1. 專業能力

2. 素質能力-（個人特質/價值觀/文化）

工具：勝任力模型（人才畫像）

案例：華為/GE對人才素質能力的要求

示范：研發/銷售崗位的勝任力模型

二、典型的個性特質（素質能力）解碼

1. 素質能力解碼：責任心

2. 素質能力解碼：靈活反應

3. 素質能力解碼：創造力

5. 素質能力解碼：團隊合作

案例分析：體現了什么素質能力？

研討：市場稀缺人才，在人才標準（勝任力模型）一部分條件不滿足的情況下，如何取舍？

第三講：聘對人-面試技巧

一、簡歷的五看

二、面試流程的注意事項

1. 面試流程安排

2. 每一輪面試-HR與業務面試的各自側重點

討論：管理者與HR的意見不一致，怎么辦？

三、面試的流程

1. 面試準備（面試官的儀態與儀表）

2. 面試開場

3. 面試過程

4. 面試結束

工具：面試的OPAC模型及應用

角色扮演：如何面試開場，營造面試氛圍？

四、面試行為與面試技巧

1. 面試官的常見誤區

2. 面試中的提問與傾聽

1）提問的技巧及注意事項

2）如何聽

3. 面試官如何記筆記

4. 面試官的正面行為與負面行為（例如問重復的問題、面試時不專注、帶電腦工作等，這部分的內容會以視頻+總結的形式呈現）

五、面試中的察言觀色

1. 身體語言的信息

2. 文字語言的信息

六、面試中的有效控場

視頻及角色扮演：你陷入了什么面試誤區？

案例分享：應聘者的糟糕體驗，你知道嗎？

現場演練：角色扮演

第四講：聘對人-精準的結構化面試甄選方法

一、常見的面試提問誤區

1. 封閉式提問

2. 假設式提問

二、面試中的有效提問-BEI行為面試法

1. 如何針對候選人的工作經驗進行點對點地提問

1）針對工作業績的有效提問-行為面試問題

2）針對工作經驗與專業能力的有效提問-行為面試問題

2. 如何針對候選人的專業知識與技能進行有效提問

3. 甄別候選人的素質能力的有效提問-行為面試問題？

1）挖掘‘學習能力’能力的面試問題

2）挖掘‘創造力’能力的面試問題

3）挖掘‘目標導向’能力的面試問題

4）挖掘‘團隊合作’能力的面試問題

工具：行為面試法：STAR模型

三、挖掘真相-有效追問

追問的技巧-工具：5W2H

四、如何有效判斷

工具：四級分級法

現場模擬演練：如何問/如何追問/如何判斷

五、完整的結構化面試提綱

示范：研發工程師/質量工程師/銷售經理等崗位的完整的精準結構化面試題庫

現場演練：針對典型崗位-制定完整面試提綱

六、針對應屆畢業生的面試方法

1. 面試招聘應屆畢業生的痛點

1）大學畢業生的要求不契合實際

2）大學畢業生的穩定性低

分享：招聘大學畢業生的痛點以及解決方法

2. 如何有效面試應屆畢業生

1）面試大學畢業生的四種學校經歷

2）優秀大學畢業生的潛力模型

3）校招的四大步驟

最佳分享：寶潔校招的八道題

示范與研討：招聘面試大學生的結構化面試問題

工具：社招+校招面試評分表

第五講：評分與任用決策

一、挖掘員工的入職動機與穩定性

工具：判斷穩定性的3F模型

典型案例分享與總結

二、如何判斷應聘者說謊

現場演練：角色扮演

三、面試營銷-如何有效吸引優秀人才？

1. 切面子-公司雇主品牌/平臺/行業

2. 切位子-職位/匯報層級/管理幅度/職業發展

3. 切里子-薪酬福利/直接上級/工作重要性/工作自由度/團隊氛圍/優秀同事

典型案例分享與現場演練

四、評分與決策

1. 切如何分級

2. 切如何撰寫面試綜合評價

五、優秀面試官的五大能力

1. 切對崗位的了解

2. 切面試技術

3. 切觀察力

4. 切感知力

5. 切情緒控制力

工具：面試官能力的測評

訓后-培訓落地三步走

1. 課程培訓結束的小測驗-考察學員對關鍵知識點的掌握情況

2. 課程后的實踐作業，需要在訓后一至二周內完成 （利用所學的工具方法等制定方案，例如梳理關鍵崗位的勝任力要求；并設計結構化面試提綱，老師提供模板）-知行合一

3. 復盤分享，需要在培訓后一至二個月，內部組織學員針對課程內容的心得進行總結分享-每人10分鐘，并承諾哪些會在面試中應用-復盤鞏固

附：金牌面試官認證（如有需求）

方式一：

1. 進行面試模擬演練，每人大概10-15分鐘，候選人的扮演者從學員中隨機抽取。

2. 老師+HR+相關領導擔任評估者 (面試官評估表）

3. 面試官的儀態與儀表

4. 面試官的提問以及追問技巧

5. 面試官的觀察與洞察技巧

6. 面試官的判斷與評估技巧

7. 認證+合影留念+推薦書籍

方式二：

1. 按照面試計劃發送學員訓后的實際面試的視頻，視頻時長20-30分鐘，附加面試官對候人的評價表

2. 老師根據面試視頻給出詳細評價以及反饋 (面試官評估表）

3. 面試官的儀態與儀表

4. 面試官的提問以及追問技巧

5. 面試官的觀察與洞察技巧

6. 面試官的判斷與評估技巧

7. 老師與學員進行一對一的反饋與輔導

8. 面試官認證證書

王老師

王建華老師 人力資源管理實戰專家

24年大型企業人力資源管理實戰經驗

中英雙語授課

武漢紡織大學碩士生導師

AACTP認證國際注冊培訓師

MTP中層領導力認證培訓師

OPQ領導力認證測評師

中區TMC英文演講比賽第二名

華中科技大學MBA碩士/人力資源導師

華中科技大學，湖北大學，華中農業大學特邀講師

曾任：標致雪鐵龍法方管理總部（世界500強） | 中國區人力資源總監

曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/事業部人力資源總監

曾任：法國英瑞杰汽車系統（外資） | 中國區人力資源總監

擅長領域：人才梯隊建設，人才盤點，HRBP,人才招募與測評（勝任力模型的建立），績效管理，非人等

王建華老師一直專注于人力資源管理領域，擁有著24年人力資源管理實戰經驗，具備了扎實的實踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車系統有限公司等世界五百強、外資大型汽車知名企業，一直以來致力于為企業人事管理挖掘痛點并提供有效解決方案，同時提升個人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時一年，在200人中進行人才甄選，為企業引進了30余位中國區中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。

曾服務于郵政儲蓄，蘇交科，湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產、人福醫藥公司、科都電氣公司、華中科技大學等數家知名企業高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進行過《人才發展》下屬激勵，業績提升的課程培訓的課程培訓，課后好評如潮，持續返聘6期。至今授課學員高達4000余人，課程好評率高達95%以上。

實踐經驗：

◆ 任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠核心崗位技術能力發展，促使技能目標達成率達93%；曾主導負責西部工廠青年人才的招聘與發展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領導西部工廠青年人才發展”獎。主導中國區員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿意度提升5%；中國區中層管理人員領導力發展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業“中國區杰出領導獎”。

◆ 任職法國英瑞杰汽車系統有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養，發展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個工廠及研發中心甄選了80余中高層管理人員，技術中心技術人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業10%-15%的水平。

◆ 曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導負責集團10余項中國及東南亞區域人力資源政策的整合與發布，同時是三個新合資企業人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。

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