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課程背景

（1） 企業為保留關鍵人才采用了很多策略、方法，到底哪些策略是必備的、哪些是有效的？

（2） 為何有些方法在其他公司有效，在我們公司為何效果不明顯？我們應如何設計符合公司特色的關鍵人才保留策略？

（3） 人才保留激勵如何與人才規劃、人才發展、企業目標關聯？

（4） 當員工能力已經達到足以晉升程度但是組織卻沒有發展機會的時候，這些人如何保留？

（5） 有效的培養、低效的保留，將會加速企業人才流動，甚至企業將會成為社會的黃埔軍校。如何設計有效的保留策略，讓企業是自己的黃埔軍校、而不是社會的黃埔軍校？

（6） 保留人才需要軟硬資源投入，如何設計有效的保留策略，讓資源投入為企業績效、發展服務？

（7） ……

適應人群

HR部門負責人

企業負責人

總經理

副總經理

課程大綱

1、關鍵人才界定及其保留的挑戰【15min】

a)關鍵人才界定的四大原則

b)中國經濟環境下的關鍵人才保留挑戰

2、人才流失診斷方法與保留模型【30min】

a)人才流失診斷分析

b)人才保留模型

c)人才保留途徑總覽：薪酬福利類、工作環境類、職業發展類、生活均衡 類

d)經典方法在華失靈的原因分析：中國市場的人才薪酬離散度分析

e)保留決策：懲罰因子、激勵因子分析與關鍵決策方向

3、關鍵人才薪酬激勵診斷【60min】

a)內部平衡性分析：與通常診斷方法差異、關鍵比較項的選擇、關鍵指標 值的設定、差異與問題分析、策略邏輯擬合

b)外部競爭性分析：比較標的的選擇、人才能力需求的判斷、差距分析、 策略邏輯擬合

c)市場可能性分析：人才流動的市場機會分析、人才流動的動力勢差分析

d)示例：分享與討論

4、關鍵人才保留激勵方式設計【120min】

a)保留激勵方式二維矩陣簡介：方式維度、角色維度

b)非上市公司關鍵人才保留激勵常用方法：KPI法、利潤分享法、項目獎勵 法 、崗位分紅法、干股分享法、實股激勵法

c)上市公司關鍵人才保留激勵常用方法：除可采用上述方法外，還可以采 用：股票期權激勵法、股票升值激勵法

d)不同角色不同方法：培養發展者、流程責任者、職能主導者

e)示例：分享與研討

5、關鍵人才保留激勵水平設計【120min】

a)薪酬水平設計的一般原則

b)關鍵人才保留激勵水平設計的差異和方法

c)關鍵人才基本薪酬、績效薪酬設計原則：簡介

d)關鍵人才保留激勵薪酬設計原則和方法

e)關鍵人才保留激勵薪酬設計示例：分享和研討

6、關鍵人才保留激勵薪酬支付規則設計【360min】

a) 支付規則內容：激勵薪酬核算公式、支付周期、支付比例

b) KPI法：方法與示例

c) 利潤分享法：方法與示例

d) 項目獎勵法：方法與示例

e) 崗位分紅法：方法與示例

f) 干股分享法：方法與示例

g) 實股激勵法：方法與示例

7、關鍵人才保留激勵薪酬的管理【60min】

a) 享受條件與入選方法

b) 退出條件與爭議預防

c) 保留激勵薪酬與勞動合同約定薪酬的關系處理

d) 示例：分享與研討

8、Q&A

洪老師

擅長咨詢與研究領域：組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發展、合規人力資源管理。

受邀在"哈佛商業評論"、英國"經濟學人·財經專刊"、"上海經濟"、"文匯報"、"中國勞動保障報"等國內外著名刊物發表學術論文、管理觀點。

開發的課程與咨詢工具：戰略人力資源管理體系、組織變革與權責體系設計、薪酬架構設計與優化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設計、KPI與Non-KPI績效管理體系構建、績效改進與診斷方法、生產績效促進與激勵、人才規劃與企業定編方法、能力模型與人才發展模版等。

項目經驗服務過不同行業的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風汽車、雙鹿電器、凱迪地產、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實業、中國聯通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景洪先生從事管理咨詢十余年。在加入嘉博之前，曾任大學教師、咨詢顧問/總監、中外企業人力資源總監、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位，曾任澳大利亞MONASH大學商學院管理學系CHINA PROGRAM 高級研究員。

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