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課程背景

據人力資源和社會保障局發(fā)布的勞動爭議信息顯示：勞動報酬、經濟補償金爭議已經占勞動爭議總量的66.9%。而涉及到加班、各類休假和補償金等具體問題，使得工資核算標準的繁雜性在企業(yè)人事管理業(yè)務中尤為突出。

如何合規(guī)地管理、支付薪酬和規(guī)劃工時,防范風險？

如何預防勞務派遣員工的薪酬爭議？

本次課程以人力資源管理實踐和人力資本咨詢經驗為基礎，系統地收集、研究中國勞動保障法規(guī)中的薪酬相關政策，特別咨詢和征求負責勞動爭議案件的法官與仲裁員的意見，對在華企業(yè)如何合規(guī)地管理薪酬與工時、支付薪酬、調整薪酬給出了全面的管理指導。

課程目標

（1）幫助企業(yè)HR合規(guī)地管理薪酬、支付薪酬、調整薪酬、核算薪酬給出全面的管理指導。

（2）指導HR更好地防止薪酬核算錯誤、防范薪酬爭議以設計有效的管理方案。

（3）培養(yǎng)善（擅）用中國勞動保障政策法規(guī)的薪酬管理專業(yè)人士。

解決問題

（1）如何設計勞務派遣員工的薪酬能夠既符合勞動法要求，又幫助企業(yè)控制成本和風險？面對“相同的勞務報酬分配辦法”，如何制定這個辦法？相同的崗位，不同的能力，如何支付報酬？相同的崗位、相同的能力，不同的績效，如何支付報酬？

（2）企業(yè)如何在標準工時制、綜合工時制、不定時工時制之間選擇和安排合理的工時管理制度？

（3）標準工時制、綜合工時制、不定時工時制下的工資核算與管理方法差異在哪里？日常管理和計算中有哪些問題？如何解決？

（4）工資支付中常見問題的處理方法？薪酬支付制度設計中應考慮哪些問題防止爭議？

（5）事假工資如何扣除？其它各類休假（病假、婚假、產假、喪假、工傷假、探親假等）的待遇與日工資如何計算？

（6）計算年休假時，沒有勞動手冊記錄、沒有社保記錄員工的累計工作年限如何計算？

適應人群

（1）HR總監(jiān)/經理/主管

（2）薪酬經理、主管、專員

（3）承擔招聘、薪酬管理職能的行政部門經理、主管等

（4）負責薪酬核算的財務經理、薪酬核算專員

課程大綱

一、薪酬的組成內容及其支付要求

a) 科學人力資源管理對薪酬組成的通常要求？中國法規(guī)對薪酬組成有哪些規(guī)制？

b) 公司必須支付哪些津貼：除環(huán)境津貼、中夜班津貼、高溫津貼，還有哪些津貼必須企業(yè)支付？

c) 早期政府發(fā)文規(guī)定的補貼還需要設置嗎？現在還需設置補貼嗎？現在還有法定補貼嗎？

d) 有些公司支付工資總額原告于最低工資，但為何被判未足額支付工人工資？

e) 薪酬組成設計必須符合人力資源管理的科學性，同時必須符合中國法規(guī)要求，為此我們應該建立的怎樣的中國薪酬咨詢邏輯、薪酬組成設計計算方法？

f) 課程基于中國市場的薪酬組成設計計算方法介紹：3M+3P

二、標準工時制薪酬核算與管理

a) 標準工時制的本質含義與法律規(guī)制？

b) 標準工時制對管理的挑戰(zhàn)及企業(yè)管理者青睞于綜合工時制、標準工時制的原因？

c) 如何通過薪酬管理策略規(guī)避標準工時制的問題？

d) 如何處理標準工時制下常見的加班費用支付爭議？

e) 自我延時是否算作加班？如何合理處理？薪酬管理政策如何設計？如何設計人力資源管理制度防止這種爭議？出現爭議又如何舉證？

f) 非工作時間出差途中是否算作加班？如何合理處理才能不致影響員工的積極性、又不導致太高的人力資源成本？

g) 業(yè)余培訓是否屬于加班？不參加培訓是否屬于缺勤？如何管理較為合理？

h) 值班是否屬于加班？如何防止值班變成加班的報酬爭議？如何合理設計值班津貼？

i) 公司會議后的文娛活動是否屬于加班？文娛活動期間的傷殘是否屬于工傷？該如何處理這類工作？

j)“ 雙休”、法定節(jié)假日總部（及海外）培訓，是否要支付加班費？如何才能防止爭議？

k) 事假可以不支付工資，其法律來源依據？

l) 標準工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數的確定方式和計算原則、加班工作計算系數的確定原則、哪些加班可以調休、哪些加班必須支付工資不許調休？

三、綜合工時制的薪酬核算與管理

a) 綜合工時制的本質含義

b) 綜合工時制對企業(yè)有何好處？

c) 綜合工時制的工資計算原則？支付原則？這些法律規(guī)制的原則為何難以實行嗎？管理實踐中通常采取的辦法有哪些？

d) 綜合工時制按照法律的書面意義，工時核算看起來很清楚，在實踐中綜合工時制工時核算為何是件不容易的事？

e) 事假可以不支付工資，但是核算不容易：請一天事假耽擱了一個班（設10小時一個班，下同），是算員工請了8小時事假還是10小時事假？為何不能簡單說是8小時或10小時，為何其結果可能不是8小時或10小時，其前提條件是什么？為何這些情形讓仲裁員和法官都不那么容易的下結論？

f) 綜合工時制下員工的5天（或其他天數）年休假，是批準5個工作班，還是5個日歷天？

g) 綜合工時制下，法定節(jié)假日沒有出勤，是否計算出勤？

h) 綜合工時制下加班管理與加班工資計算：加班工資基數的確定方式和計算原則、加班工作計算系數的確定原則？

i) 季度綜合工時制下，季度共出勤505小時，其中有法定節(jié)假日加班8小時，這時除了8小時按300%計算加班工資外，是否須另外支付5小時（即505小時減500小時的余額）150%的加班工資？

四、不定工時制的薪酬核算與管理

a) 不定工時制的本質含義

b) 不定工時制下僅國定節(jié)假日被安排加班才計加班工資，其他時間加班不計加班工資，其有效的前提條件是什么？

c) 不定工時制下事假是否可以不支付工資，本身是件不容易的事：若員工完成了任務，但有因事假缺勤情形，是否支付整月工資？是否可如同標準工時制下對事假期間不支付工資（即扣除事假期間工資）？

d) 不定工時制是把雙刃劍，若處理不好，不但無法節(jié)省日常加班工資，反而引來爭議？如何巧用不定工時制？

五、標準工時制、綜合工時制、不定時工時制下的工資核算差異與管理方法

a) 日工資核算疑點與方法

b) 綜合工時制加班工資核算難點與方法

c) 不定工時制下工資核算與管理

d) 各類出勤工資核算

六、停工、停產期間工資管理與核算方法

a) 停工停產期間工資待遇的法律規(guī)定？

b) 工資支付中常見問題的處理方法？

c) 薪酬支付制度設計中應考慮哪些問題防止爭議？

七、事假與福利假期工資核算方法

a) 婚假：時間、待遇及企業(yè)通常的享受條件（領證時間、領證單位等）、再婚的婚假待遇

b) 產假：時間、待遇及各地不同的處理方法（高于單位平均工資如何處理等）

c) 病假：病假待遇條件、病假待遇的確定原則與各地的差異、超過醫(yī)療期是否需要支付病假工資

d) 喪假：喪假時間、待遇及企業(yè)對享受條件人道處理實踐方法

e) 工傷假：工傷停工留薪期基本原則和特殊原則及其工資核算方法

f) 探親假：適用條件及其待遇

g) 年休假：時間、待遇？沒有勞動手冊記錄、沒有社保記錄的員工的累計工齡如何認定？如何設計管理制度來解決這些問題？

h) 婦女節(jié)、青年節(jié)：不放假是否需要支付加班工資及其法律依據

八、津貼、補貼、補償金的核算與管理策略

a) 有毒有害等津貼的核算：常見問題與處理方法

b) 高溫津貼的核算：常見問題與處理方法

c) 補償金的核算：常見問題與處理方法

九、法定扣除的法律規(guī)制與操作對策

a) 哪些項目可以從工資中代扣？

b) 高價值物品由個人保管后丟失，是否可以從工資中扣除？

c) 如何保證不可代扣項從工資中合法抵扣

十、薪金收入與個人所得稅的核算與管理應用

a) 獨生子女津貼是否繳稅？哪些項目可以免稅？

b) 補償金的個人所得稅：補償金是否須納稅、多少以上要納稅？計算方法？

c) 年終獎的個人所得稅：計算方法？如何防止“應發(fā)多”、“實發(fā)”反而少？

十一、Q&A

洪老師

擅長咨詢與研究領域：

組織變革、薪酬激勵、績效改進、人才發(fā)展、合規(guī)人力資源管理。

受邀在"哈佛商業(yè)評論"、英國"經濟學人財經專刊"、"上海經濟"、"文匯報"、"中國勞動保障報"等國內外著名刊物發(fā)表學術論文、管理觀點。

開發(fā)的課程與咨詢工具：

戰(zhàn)略人力資源管理體系、組織變革與權責體系設計、薪酬架構設計與優(yōu)化、Payroll Master薪酬管理全能、銷售人員薪酬設計、KPI與Non-KPI績效管理體系構建、績效改進與診斷方法、生產績效促進與激勵、人才規(guī)劃與企業(yè)定編方法、能力模型與人才發(fā)展模版等。

項目經驗:

服務過不同行業(yè)的眾多客戶，如：福特汽車、康明斯、斯蒂爾、殼牌石油、匯豐銀行、日立電器、上海汽車、東風汽車、雙鹿電器、凱迪地產、凱迪電力、金陵股份、雙虎家私、中國海洋石油、EHERD閥門、上海實業(yè)、中國聯通、SFIT、CFFEX Tech等。

教育、研究、工作背景:

洪先生從事管理咨詢十余年, 曾任大學教師、咨詢顧問/總監(jiān)、中外企業(yè)人力資源總監(jiān)、副總裁；滬上第一個開展人力資本股權定量的咨詢顧問（咨詢服務業(yè)）。在華東理工大學商學院取得碩士、學士學位，曾任澳大利亞MONASH大學商學院管理學系CHINA PROGRAM高級研究員。

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