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課程背景

研究表明，75%的經(jīng)理人沒有接受過專業(yè)的人力資源管理訓練就直接上崗，他們在成為經(jīng)理人以后才學會如何成為一名合格的經(jīng)理人；

如今，人才成本高企，好不容易培養(yǎng)出來的人才，剛剛上手卻要離開，蓋洛普的報告顯示：75%的人才離開的不是公司，離開的是上司；

公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。而經(jīng)理人卻面臨“面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨“的窘境；

被快速提拔為經(jīng)理人習慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢，卻忽略了團隊人才的識別、挖掘、培育和教練，導致技術(shù)巨人變成管理的矮子。

課程收益

1) 15個場景真實再現(xiàn)人才管理的挑戰(zhàn)

2) 20組實用人才管理工具包

3) 3大測評工具為管理的科學性保駕護航

4)嚙合式人才管理落地工具包

培訓對象

部門經(jīng)理級以上（下屬員工5人以上）

課程大綱?

導論：人力資源管理與人才管理的關(guān)系與區(qū)別

情景1：阿諾與布諾的故事（連續(xù)集）

一、人才盤點

1.練習：經(jīng)理人的自畫像

2.測評：你的屬性特征

3.人才盤點的價值

4.人才盤點的方法

5.人才管理的四大痛點：招人煩，用人難，育人累，留人苦

6.嚙合式人才管理的本質(zhì)：嚙合度

二、找對人

1.識人的本質(zhì)：選對材才能做好菜

2.故事：糖醋活魚Vs活魚三吃

3.情景2-4：不會解除故障的設(shè)備工程師

4.選人的原則：以終為始

A.人才定位：（工具-職位經(jīng)營書）

B.人才成果：績效與識人測試題

5.識人的四個層級：

A.如何識別人才的核心技能

B.人才甄選的四個層次：了解程度/熟悉程度/操作經(jīng)驗/實戰(zhàn)觀察

三、用對景

1.任務(wù)分配五步法

2.情景5-7：工程部的任務(wù)該如何委派

3.觀點碰撞：部門的任務(wù)如何分配

4.知識分享：定向五步法

5.知識分享：員工的準備度識別

6.任務(wù)追蹤六部曲

A.情景8：工程部被投訴之后

B.觀點碰撞：面對意外事件該怎么辦

C.知識分享：教練6步曲

D.知識分享：員工的行障分析

7.自殺式管理的5種現(xiàn)象

A.現(xiàn)場研習：區(qū)分5種“自殺式”管理現(xiàn)象

B.人盡其才，讓團隊力量最大化

四、育對法

1.從育人四象限-為人.處事

2.處事的工具及模型

3.情景9：實習技工為什么不安心

4.管理者的訓練技術(shù)---建模

5.建模要點：高效運用“步驟法“

6.育人的方法

A.教練三回合：演示、體驗、糾偏

B.知識分享：管理者的訓練閉環(huán)

五、留對神

1.激勵發(fā)力的五大契機

2.雙因素理論的應(yīng)用

3.知識分享：馬斯洛和赫茲博格

4.現(xiàn)場測試：你最在乎的需求層次

5.留人、留情、留神、留心

情景10：東北價格戰(zhàn)引發(fā)的隱患

情景11：球會總經(jīng)理的辭呈

情景12：銷售訂單屢屢出錯

結(jié)束篇 激發(fā)才干就是挖掘績效 視頻：《光榮之路》

彭老師

彭湃——原康華醫(yī)療人力資源總監(jiān)

北京大學應(yīng)用心理學碩士

《中國課程開發(fā)師》授證講師

版權(quán)課程《嚙合式人才管理TM》授權(quán)講師

高級人力資源管理師

國家職業(yè)技能鑒定 高級考評員

曾任國內(nèi)某著名醫(yī)療集團HRD

19年企業(yè)高管經(jīng)歷，現(xiàn)兼任國家職業(yè)技能鑒定中心高級考評員，是專業(yè)理論與企業(yè)實操兼具的人力資源高層管理者。彭老師幽默風趣、極具親和力的講授風格深受學員喜愛，尤其是大量實際工作案例，緊貼工作實踐的技能傳授，讓學員們流連忘返； 彭老師培訓過的數(shù)千名企業(yè)HR，正在成長為中國HR領(lǐng)域的中堅力量。

服務(wù)客戶

中國銀行、中信銀行、招商銀行、中國移動、中國聯(lián)通、廣西區(qū)政府培訓中心、雅戈爾服飾、七匹狼服飾、安踏鞋業(yè)、富士康科技、華陽電子、康華醫(yī)療、廣東洛貝電子科技有限公司、廣西匯百川商貿(mào)有限公司、哈爾濱紅帆船電器有限公司、智通培訓學院

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