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課程背景

人才管理是現在每個企業領導最關注的事，人才管理的好壞可以決定一個企業的成敗，良好的人才管理有助于提高員工的積極性、工作滿意度和組織忠誠度，最終實現組織的高績效。人才管理體系已經被眾多企業列入了發展戰略議程。企業領導不僅要解決企業短期運營的人才短缺問題，更需要建立一個可長期培養人才的機制，以維持組織的長期競爭優勢。

1.認識到人才管理在企業運營管理中的重要性

2.意識到人才管理是個系統和長期投入的工程

3.清楚人才盤點和 繼任計劃在整個HR系統中的位置和如何同其它板塊鏈接

4.掌握人才盤點和繼任計劃的流程、方法和工具

5.能夠體會并尋找到適合自己企業的人才盤點和繼任計劃的參考坐標及做法

6.清楚操作過程中的挑戰和可能的問題，獲得人才盤點和繼任計劃管理的參考方法和手段

常見問題與情景：

1.HR在人才管理中的角色，是規劃者，監督者還是執行者？

2.人才管理是個系統工程，那么系統的框架是什么，如何切入？

3.人才管理在整個人力資源管理體系中的位置及如何界定呢？

4.大家都講盤點，那盤點誰，誰該被盤點？

5.人才盤點是個不小的工程，工作量大，如何規劃并確定方法和流程，避免不必要的浪費？

6.盤點過后，人才如何有效的制定后續跟進，哪些需要在開始就要整體規劃？

7.人才盤點后，有了培訓發展計劃，但很難實現跟進到位，核心人才還是照樣流失，怎么辦？

8.什么是關鍵崗位，有沒有標準定義，每個企業是否一樣，如果有差異，該如何內部統一？

9.科學的崗位評估是什么，如何做到科學但可以被大家認可的方法以及結果？

10.人才評價的工具很多，讓人不知如何下手，該如何界定和選擇，參考的標準是什么？

11.勝任力和潛力如何區分，各自在人才管理中的作用是什么？

12.有些員工被界定為人才，但他的績效表現卻不好，這又是什么原因？

13.人才界定與管理如何建立和實現人才的梯隊建設，而不是籠而統之？

14.無論什么人才管理手段、工具也好，方法也罷，如果人才無法實現好績效，企業管理者也會失去耐心，如何平衡？

15.人才管理是個長期的管理過程嗎，如果是，那如何平衡短期企業目標的達成？

16.外部有很多咨詢機構，如何界定和利用外部的人才管理機構和資源？

課程對象

人才管理或組織發展負責人和經理、企業大學負責人、學習發展經理、人力資源總監、HRBP

課程大綱

第一部分 | 整合的人才管理框架

人才管理 v.s. 人才盤點/繼任框架

人才盤點/繼任計劃的目的及適圍

第二部分 | 人才盤點及繼任計劃流程

繼任計劃的三個組成部分

繼任計劃的框架及實施要點

第三部分 | 關鍵崗位的確定

關鍵崗位的定義

確定關鍵崗位的參考要素

關鍵崗位 v.s. 崗位評估

第四部分 | 人才盤點及人才評估

人才評估的維度

區別與聯系

績效 v.s 勝任力 v.s 潛力 v.s 學習敏銳度

人才評估的兩種主要形式：

基于內部的人才盤點會議 v.s. 借助外部智慧的人才評估

內部人才盤點會議的內容及步驟

案例：借助外力的人才評估實踐

（某快消公司測評中心的設計及實施）

第五部分 | 審視人才梯隊

檢視人才梯隊的板凳厚度

各角色的核心職責

組織及人才梯隊健康度計分表

案例：某HR部門人才梯隊檢視實踐

第六部分 | 人才發展

健康的人才發展管理三原則

練習：發展經驗指南問卷

個人發展的五大策略

案例：銷售部門的職業生涯發展設計

案例：跨部門人才移動平臺設計

總結與答疑

張老師

跨國公司20年業務及人力資源管理經驗

PCC教練、PCC教練認證督導

資深人才測評師

職業經歷：

億滋中國區人才管理及組織效能負責人

Top-10外資制藥公司的企業大學執行負責人

知名咨詢公司美世/韜?；輴傎Y深顧問

專業認證：

杰瑞老師擁有“TalentX7學習敏銳度”、“OPQ32職業性格”、“Hogan”、“WBI大五性格”、“MBTI性格類型”、“HBDI全腦思維”、“DISC行為風格” 、“Harrison行為偏好”、“15FQ+人格測評” 、“美國NCDA認證職業生涯規劃師”等多項專業認證，對于人才識別與發展有獨特的理解及洞察。

專業經驗：

杰瑞老師擁有多重角色，他是一位講師、同時也是國際教練聯合會(ICF)認證的專業級PCC教練，PCC教練認證督導。他在業務及人力資源領域超過20年經驗，對于組織及人才管理、自我認知與領導力發展等領域有豐富的實戰經驗。

杰瑞老師以Top5%“成績優異”獲得香港大學的管理心理學研究生。

跨國公司20年業務及人力資源管理經驗，供職于日資、歐資和美資不同背景公司。在領導力發展體系的構建、能力模型設計及人才測評、學習/培訓需求分析及實施、教練及咨詢技術有豐富的實戰經驗。

在他的職業生涯早期，他也曾服務于500強日資綜合商社，負責國際貿易業務。

其中在美世咨詢及韜睿惠悅咨詢8年多的顧問生涯期間，作為項目負責人實施了十多個人力資源變革的項目，內容涵蓋組織診斷、組織架構優化、組織敬業度審計、勝任力模型撰寫，測評中心設計及實施，測評報告撰寫及反饋等內容，其中親自測評的中高層管理人員超過千人。

在進入企業擔任人才發展內部崗位后，他牽頭梳理人才戰略，親自主持與經營層的人才盤點校準會，跟進不同層級的人才發展項目等人才管理實踐，也在亞太區層面參與組織發展及組織效能的工作。近5年來，他將理論與實際相結合，設計并研發了《人才盤點及繼任計劃》、《高潛人才發展及人才梯隊建設》、《HR的自我認知與發展》等人才管理系列課程，在與多家第三方機構合作的本主題公開課及內訓中，受訓學員超過3000人，學員的課評反饋穩定在4.8-4.9/5的高分位，受到不同行業客戶的一致好評。他數十次在公開論壇上分享人才管理實踐，是市場上該領域少數兼具甲方和乙方領先企業的不同視角，并將核心要點融會貫通的講師之一。

擅長課程：

《人才盤點與繼任規劃》、《教練型領導者》、《績效管理實踐工作坊》、《高潛人才發展與人才梯隊建設》等。

主要客戶：

金融及保險行業：中國銀聯、交通銀行、中信銀行、廣發銀行、大華銀行、中國人壽、中國人保、友邦保險、東京海上保險、日本瑞穗銀行、日本三井住友銀行

醫藥行業：阿斯利康、羅氏制藥、輝瑞制藥、武田制藥、參天制藥、復星醫藥、恩華藥業

消費品行業：蒙牛、紅星美凱龍、巴寶莉、歐萊雅、妮維雅、美德樂、貝親、花王、尤妮佳

高科技行業：百度、美的集團、海爾、中國聯通、施耐德、思科、億貝、尼康、索尼、松下

汽車及配飾行業：東風汽車、吉利汽車、保時捷、法拉利-瑪莎拉蒂、延鋒

其他：中國海油、國家能源、中外運、張江集團、陸家嘴集團、上海外服、賽萊默、藝康、日本住友商事、馬來西亞森達美集團等

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