我要報(bào)名

咨詢電話：
手　　機(jī)：	郵箱：

課程介紹

多數(shù)企業(yè)都倡導(dǎo)“以人為本”的思想，但面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)和瞬息萬(wàn)變商業(yè)環(huán)境，到底應(yīng)該靠薪酬留人還是靠管理留人？

如何才能保持優(yōu)秀員工隊(duì)伍的穩(wěn)定？

如何增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力？

企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)、員工績(jī)效管理與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對(duì)吸引、保留和激勵(lì)人才起著關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。

課程收益

1、幫助學(xué)員掌握如何科學(xué)設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系、如何充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)性及如何體現(xiàn)公平原則；

2、幫助學(xué)員了解績(jī)效管理方法的精髓，學(xué)會(huì)提升員工績(jī)效方法在日常管理中的具體應(yīng)用；

3、幫助學(xué)員掌握正確處理及預(yù)防企業(yè)發(fā)生勞資糾紛以及有效進(jìn)行員工的入職、違紀(jì)、辭退與離職管理。

培訓(xùn)對(duì)象

各企業(yè)人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、行政總監(jiān)（經(jīng)理）、薪資福利主管(專員)、績(jī)效主管(專員)、社保主管(專員)、培訓(xùn)主管(專員)、培訓(xùn)師、招聘主管(專員)，工會(huì)、企業(yè)法律顧問(wèn)，各類管理人員和業(yè)務(wù)骨干以及總經(jīng)辦、辦公室、企管部、綜合部、人事部、勞資部、銷售部等部門相關(guān)人員參加；

課程大綱

第一講：不勝任、違紀(jì)員工解雇技巧與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理

一、違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理技巧

1、處分、解雇勞動(dòng)者，往往由于勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇行為被認(rèn)定為無(wú)效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴？

2、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？

3、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問(wèn)題員工，他們往往拒絕提交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

4、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)查、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意哪些日常細(xì)節(jié)問(wèn)題？

5、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫《違紀(jì)違規(guī)處分通知書》？

6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在《懲罰條例》中詳細(xì)明確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？

7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工？

8、勞動(dòng)者不辭而別、無(wú)故曠工工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？

9、如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？

10、采用“錄音錄象”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部OA系統(tǒng)或ERP系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用，電子郵件、手機(jī)短信能否作為證據(jù)使用？

二、不勝任員工風(fēng)險(xiǎn)管理實(shí)務(wù)

1、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者 “不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何防范？

2、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無(wú)效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？

3、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能避免敗訴風(fēng)險(xiǎn)？

4、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才能化解風(fēng)險(xiǎn)或避免敗訴？

5、員工不勝任工作，企業(yè)能否調(diào)整其崗位，調(diào)崗后能否單方降低其薪酬？如何操作，才能調(diào)崗降薪？

第二講：薪酬體系設(shè)計(jì)

一、薪酬體系

1、什么是薪酬體系

1.1.薪酬的本質(zhì)

1.2.薪酬體系結(jié)構(gòu)解析

1.3.薪酬體系管理的職能

二、福利薪酬設(shè)計(jì)與管理

1、社會(huì)保險(xiǎn)

2、公司福利

3、特殊福利

4、福利薪酬管理要點(diǎn)

5、福利調(diào)查情況分析

三、崗位薪酬設(shè)計(jì)與管理

1、崗位薪酬體系內(nèi)涵

2、崗位薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)

3、崗位薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)施準(zhǔn)備

4、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)流程

4.1、工作分析

4.2崗位說(shuō)明書

4.3崗位價(jià)值評(píng)估的方法

4.3.1排序法

4.3.2要素計(jì)點(diǎn)法

4.1.3職位歸類分級(jí)法

5、崗位工資結(jié)構(gòu)分析

5.1、同崗不同酬：以能力定薪酬

5.2、技能/技術(shù)工資與崗位工資的區(qū)別

5.3、技能/技術(shù)工資的好處

5.4、技能/技術(shù)工資注意事項(xiàng)

四、激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)與管理

1、補(bǔ)貼

2、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

3、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)注意事項(xiàng)

第三講:全員績(jī)效管理

一、正確認(rèn)識(shí)組織績(jī)效管理，激勵(lì)部門團(tuán)隊(duì)

1、全面績(jī)效管理觀

2、績(jī)效管理核心思想

3、不做績(jī)效管理是等死，做了績(jī)效管理就是找死

4、績(jī)效管理的風(fēng)險(xiǎn)與控制

5、高績(jī)效管理的特征：企業(yè)與員工都需要績(jī)效管理

二、如何科學(xué)合理提取績(jī)效考核指標(biāo)

1、績(jī)效考核指標(biāo)提取方式

2、績(jī)效目標(biāo)制定的SMART五項(xiàng)原則

3、個(gè)人、組織績(jī)效指標(biāo)體系建立

4、考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)

5、績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)

模擬演練：目標(biāo)分解、績(jī)效指標(biāo)的制定

三、績(jī)效檢查與績(jī)效輔導(dǎo)

1、績(jī)效檢查

2、績(jī)效面談

模擬演練：績(jī)效輔導(dǎo)與績(jī)效面談

四、績(jī)效考評(píng)

1、層級(jí)績(jī)效考核程序與注意事項(xiàng)

2、年度述職會(huì)議的組織與實(shí)施

3、考核成績(jī)等級(jí)限制

4、考核成績(jī)確認(rèn)與投訴處理

李老師

高級(jí)培訓(xùn)師，人力資源實(shí)戰(zhàn)專家，十年以上大型外資企業(yè)及大、中型民營(yíng)企業(yè)實(shí)踐管理經(jīng)驗(yàn)，積累了豐富的管理實(shí)戰(zhàn)與心得。

我要報(bào)名

在線報(bào)名：全員績(jī)效管理、薪酬體系設(shè)計(jì)與員工關(guān)系管理實(shí)戰(zhàn)特訓(xùn)班(濟(jì)南)

其他城市薪酬管理培訓(xùn)

北京薪酬管理培訓(xùn) 上海薪酬管理培訓(xùn) 廣州薪酬管理培訓(xùn) 深圳薪酬管理培訓(xùn) 蘇州薪酬管理培訓(xùn) 濟(jì)南薪酬管理培訓(xùn) 銀川薪酬管理培訓(xùn) 西安薪酬管理培訓(xùn) 沈陽(yáng)薪酬管理培訓(xùn)