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課程背景

招聘管理是地產(chǎn)人力資源管理中最重要的一環(huán)，沒(méi)有總經(jīng)理不重視招聘的。

市場(chǎng)上不是沒(méi)有人才，只有能力不高的招聘管理。一個(gè)好的招聘經(jīng)理一年能夠?yàn)楣竟?jié)約成本500萬(wàn)以上。

我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上，——杰克 · 韋爾奇

馬云當(dāng)年曾面試肯德基被拒，為什么這么優(yōu)秀的人才竟然被人力資源拒之門外？如果一個(gè)公司連人才定義沒(méi)有共識(shí)，也沒(méi)有相應(yīng)的面試技巧，那就等于說(shuō)公司在人才引進(jìn)方面是瞎人摸象，莫衷一是。因此，彼得、德魯克對(duì)此也說(shuō)過(guò)：“一般經(jīng)理人在晉升和人員配置方面的決策性較差，據(jù)說(shuō)他們的平均成功率不超過(guò)33、3%。”

如果想將一個(gè)不合格的員工請(qǐng)出公司，不計(jì)算員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金，所用成本為員工一年的年薪。可見(jiàn)用錯(cuò)一個(gè)人的成本有多大。

杰克•韋爾奇在《贏》上說(shuō)過(guò)：找到合適的員工是非常困難的。當(dāng)我是一名年輕的經(jīng)理時(shí)，我選對(duì)人的概率大約是50%。經(jīng)過(guò)不斷的訓(xùn)練，30年后，能夠提高到了大約80%。所以，人才定義的共識(shí)和面試能力的培養(yǎng)，確實(shí)是所有公司勢(shì)在必行的大事。

【課程收益】

地產(chǎn)行業(yè)人才畫(huà)像與任職資格

地產(chǎn)行業(yè)人才地圖

地產(chǎn)行業(yè)招聘渠道與渠道能力建設(shè)

簡(jiǎn)歷文審技巧

素質(zhì)模型與結(jié)構(gòu)化面試

技能分級(jí)與技能面試

性格特質(zhì)面試

BEI與STAR實(shí)操

校園招聘與實(shí)習(xí)生招聘

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試技巧與實(shí)操

【適合對(duì)象】

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門負(fù)責(zé)人

人力資源各類人員

【培訓(xùn)內(nèi)容】

第一章：戰(zhàn)略視角下的人力資源定位

1、第一層級(jí)：人力資源行政化和服務(wù)化

人力資源部門負(fù)責(zé)人的出身

服務(wù)本質(zhì)與行政化本質(zhì)

無(wú)專業(yè)性

弱勢(shì)部門

2、第二層級(jí)：人力運(yùn)營(yíng)層級(jí)

有一定專業(yè)

模塊清晰，專業(yè)有序

業(yè)務(wù)能力確實(shí)，被牽著鼻子走

管控有限

3、第三層級(jí)：業(yè)務(wù)伙伴層級(jí)

熟悉公司業(yè)務(wù)

熟悉公司運(yùn)營(yíng)

業(yè)務(wù)部門不可或缺的幫手

專業(yè)背景深厚

自信部門

3、第四層級(jí)：戰(zhàn)略支持層級(jí)

熟悉公司業(yè)務(wù)

熟悉公司運(yùn)營(yíng)

業(yè)務(wù)部門不可或缺的幫手

專業(yè)背景深厚

熟悉管理與領(lǐng)導(dǎo)力

熟悉公司企業(yè)文化

總經(jīng)理貼心棉襖

第二章：不懂組織管控，無(wú)法做好招聘

1、組織管控模式

2、集團(tuán)與子公司之間的管控模式（運(yùn)營(yíng)型管控、戰(zhàn)略型管控與財(cái)務(wù)型管控）

3、地產(chǎn)管控類型的核心區(qū)別與管理方式

4、單體公司與項(xiàng)目之間的管理方式

5、職能制、弱矩陣制、平衡矩陣制、強(qiáng)矩陣制、項(xiàng)目公司制

6、項(xiàng)目管理方式的區(qū)分與管理方法

7、標(biāo)桿地產(chǎn)招聘項(xiàng)目總的案例分析

第三章：不懂業(yè)務(wù)的招聘，無(wú)異于紙上談兵

1、招聘的人不懂業(yè)務(wù)，是無(wú)法做好招聘的

2、招聘應(yīng)該懂得哪些業(yè)務(wù)？

3、標(biāo)桿地產(chǎn)投資負(fù)責(zé)人招聘案例分析

4、營(yíng)銷體系專業(yè)與工程體系專業(yè)分享

第四章：任職資格是招聘的前提

1、接到招聘崗位后，你如何編寫(xiě)任職資格

2、靜態(tài)任職條件的羅列，并且排序

3、動(dòng)態(tài)素質(zhì)模型的羅列，并進(jìn)行分級(jí)和排序

4、禁止條件的羅列與解碼

5、地產(chǎn)典型崗位任職資格設(shè)計(jì)編寫(xiě)實(shí)操

第五章：如何KP業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)，描繪人才畫(huà)像

1、尊重領(lǐng)導(dǎo)，態(tài)度謙和，內(nèi)核不讓步的“外圓內(nèi)方”的溝通方式

2、針對(duì)不同性格的領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)計(jì)溝通方式

3、針對(duì)任職資格，進(jìn)行逐條溝通

4、人才畫(huà)像的定型與排序

5、標(biāo)桿地產(chǎn)“分管設(shè)計(jì)副總”針對(duì)任職資格溝通的案例分析

第六章：人才必問(wèn)出身，他在哪兒？

1、候選人在哪里？哪個(gè)公司？文化基因？

2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析，研究人才地圖

3、地產(chǎn)公司的人才地圖與獵頭公司的人才地圖異同點(diǎn)

4、研究候選人愿意我公司的原因

5、定向獵聘

6、萬(wàn)科招聘文化分析的招聘案例

第七章：人才地圖

1、人才地圖的定義

2、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析

3、獵頭人才地圖與地產(chǎn)人才地圖的區(qū)分

4、地產(chǎn)標(biāo)桿部門人才地圖的分享與討論

第八章：有效的招聘渠道只有四種方式

1、網(wǎng)絡(luò)招聘

2、內(nèi)部舉薦

3、圈層招聘，及其應(yīng)用

4、獵頭招聘

5、RPO是招聘無(wú)能的直接證明

6、網(wǎng)絡(luò)招聘是最關(guān)鍵招聘方式，六種極其巧妙的網(wǎng)絡(luò)招聘技巧應(yīng)用

7、“關(guān)鍵字應(yīng)用法-建筑學(xué)”案例分析

8、“意向地揣摩法-景觀設(shè)計(jì)”案例分析

9、“離職率試探法-某標(biāo)桿地產(chǎn)”案例分析

10、“追根溯源法-世聯(lián)”案例分析

11、“年薪法”案例分析

12、“負(fù)面新聞法”案例分析

第九章：簡(jiǎn)歷文審的23個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

1、審核簡(jiǎn)歷相當(dāng)關(guān)鍵，如果一個(gè)招聘景觀不懂得審核簡(jiǎn)歷，即使遇到完美的候選人也會(huì)視而不見(jiàn)

2、簡(jiǎn)歷文審的23個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)與案例分析

第十章：解碼冰山模型

1、冰山模型介紹

2、知識(shí)與技能

3、能力與素質(zhì)

4、性格與特質(zhì)

5、價(jià)值觀與動(dòng)機(jī)

6、冰山模型與面試之間的關(guān)系

第十一章：技能分級(jí)與知識(shí)與測(cè)評(píng)

1、技能分類

2、技能分級(jí)

3、技能分級(jí)實(shí)操

4、技能分級(jí)實(shí)操與面試

5、如何測(cè)評(píng)候選人知識(shí)與技能

第十二章：素質(zhì)模型

1、素質(zhì)的起源及其內(nèi)涵

素質(zhì)的歷史與緣起

素質(zhì)的內(nèi)涵

素質(zhì)的特點(diǎn)

素質(zhì)的成分

素質(zhì)的構(gòu)成

素質(zhì)的劃分標(biāo)準(zhǔn)

2、素質(zhì)模型及其構(gòu)建

素質(zhì)模型的定義

四大素質(zhì)簇

素質(zhì)模型的分類

構(gòu)建素質(zhì)模型的重點(diǎn)

素質(zhì)模型的構(gòu)建原理

素質(zhì)模型構(gòu)建的不同方法

如何構(gòu)建素質(zhì)模型的流程

3、素質(zhì)模型解碼

什么是素質(zhì)模型解碼

解碼的特點(diǎn)

如何判斷數(shù)據(jù)的有效性

素質(zhì)解碼的實(shí)操

萬(wàn)科通用素質(zhì)解碼

第十三章：簡(jiǎn)歷文審19條

1、企業(yè)背景

2、公司員工效能

3、公司的管理規(guī)范情況

4、核實(shí)學(xué)歷真實(shí)性以及學(xué)歷性質(zhì)

5、核實(shí)任職履歷的真實(shí)性、連貫性

6、核實(shí)崗位的真實(shí)性，上級(jí)和屬下的真實(shí)性

7、核實(shí)工作職責(zé)和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性

8、核實(shí)離職原因，找出直接離職的原因

9、核實(shí)意愿度與求職動(dòng)機(jī)

10、了解現(xiàn)在薪酬，以及期望薪酬

11、了解到崗時(shí)間，以及現(xiàn)在是否離職

12、通過(guò)電話溝通，了解成熟度、溝通能力與團(tuán)隊(duì)協(xié)作

13、了解跳槽頻率與原因

14、了解提升速度與節(jié)奏

15、核實(shí)各類節(jié)點(diǎn)年齡

16、和實(shí)操履歷中間是否斷開(kāi)

17、核實(shí)職稱

18、求證管理能力

19、核實(shí)情商初步

第十四章：與BEI為核心的面試技巧

1、理論篇：BEI的認(rèn)識(shí)與了解

BEI的認(rèn)識(shí)與了解：什么是BEI(Behavior Event Interview)

BEI的詳細(xì)介紹：BEI的模式、特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)對(duì)比

2、準(zhǔn)備篇：BEI面試操作流程及注意事項(xiàng)

面談前：場(chǎng)地、材料準(zhǔn)備

面談中：操作流程

面談后：討論、打分、對(duì)標(biāo)

面談準(zhǔn)備總結(jié)：相關(guān)注意事項(xiàng)

3、技術(shù)篇：BEI面試官的5項(xiàng)修煉

定位：面試官的定位與心態(tài)

導(dǎo)入：面試開(kāi)場(chǎng)與指導(dǎo)語(yǔ)

核心：Star原則與技術(shù)

提問(wèn)：發(fā)問(wèn)、追問(wèn)、深度挖掘的策略

評(píng)分：如何進(jìn)行面試評(píng)分與點(diǎn)評(píng)

4、模擬面試體驗(yàn)與集體觀摩研討

模擬面試：2名學(xué)員扮演面試官，其他學(xué)員做觀察組，完成模擬面試

模擬面試評(píng)價(jià)與討論：各組展示打分、評(píng)價(jià)被面試者優(yōu)劣勢(shì)與面試官表現(xiàn)

老師點(diǎn)評(píng)

第十五章：面試常用問(wèn)題與背后邏輯分析

1、30道經(jīng)典面試提問(wèn)

2、提問(wèn)背后的邏輯思考

第十六章：如何在3分鐘之內(nèi)看透候選人性格特質(zhì)

1、 認(rèn)識(shí)DISC

DISC的淵源

D型性格與特質(zhì)

I型性格與特質(zhì)

S型性格與特質(zhì)

C型性格與特質(zhì)

DISC四種類型在管理中的體現(xiàn)

DISC四種性格類型的動(dòng)機(jī)淵源

2、DISC四維性格分析

DISC四種類型性格關(guān)鍵詞

DISC四種類性格表現(xiàn)

DISC四種類型性格區(qū)分的關(guān)鍵

DISC辨別實(shí)操

3、肢體語(yǔ)言下的DISC

D型性格的肢體語(yǔ)言 I型下的肢體語(yǔ)言

S型下的肢體語(yǔ)言

C型下的肢體語(yǔ)言

4、解碼DISC關(guān)鍵詞與性格畫(huà)像

D型性格關(guān)鍵詞與性格畫(huà)像

I型性格關(guān)鍵詞與性格畫(huà)像

S型性格關(guān)鍵詞與性格畫(huà)像

C型性格關(guān)鍵詞與性格畫(huà)像

5、16PF（16種性格與DISC融合）

6、如何快速面試候選人性格

第十七章：價(jià)值觀與態(tài)度面試技巧

1、價(jià)值觀

2、價(jià)值觀分析與測(cè)試

3、職業(yè)價(jià)值觀

第十八章：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試

1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試解碼

2、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試應(yīng)用場(chǎng)景

3、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試的素質(zhì)分析

4、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試實(shí)操

第十九章：校園招聘實(shí)戰(zhàn)

1、校園雇主品牌建設(shè)

2、實(shí)習(xí)生招聘

3、高校對(duì)標(biāo)分析

4、校園招聘渠道

5、校園招聘宣講會(huì)

6、校園面試流程與面試重點(diǎn)

7、體驗(yàn)之旅

第二十章：背景調(diào)查

1、背景調(diào)查的目的

2、背景調(diào)查的對(duì)象

3、背景調(diào)查的方法

4、背景調(diào)查資源的獲取

5、背景調(diào)查的證明人選擇

6、背景調(diào)查的內(nèi)容

7、背景調(diào)查的話術(shù)

8、背景調(diào)查的要求

9、背景調(diào)查的通用否決項(xiàng)

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