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課程介紹

人才是企業(yè)組織持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿Γ髽I(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得發(fā)展壯大，必須重視人才戰(zhàn)略，樹立正確的人才經(jīng)營(yíng)與發(fā)展管理理念。企業(yè)如何甄別、選用、培育、保留關(guān)鍵人才？

本課程立足于組織層面維度，并著手人才規(guī)劃、人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)、薪酬績(jī)效等方面，幫您的企業(yè)打造更加高效與靈活的組織與人才發(fā)展體系，點(diǎn)燃人才驅(qū)動(dòng)力。

培訓(xùn)受眾:

人力資源部部門經(jīng)理/績(jī)效考核專員、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理、技術(shù)管理部/研發(fā)管理部/項(xiàng)目管理部、研發(fā)骨干等。

課程大綱:

第一天 組織與人才發(fā)展體系設(shè)計(jì)

導(dǎo)入：VUCA時(shí)代下，企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要性

一、組織發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略

1、組織發(fā)展的定義

2、戰(zhàn)略在組織發(fā)展中的使命

3、組織發(fā)展戰(zhàn)略的形成

4、戰(zhàn)略條件下的組織變革

二、組織發(fā)展與組織設(shè)計(jì)

1、什么是組織、組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)？

2、組織設(shè)計(jì)的目的

3、組織設(shè)計(jì)的任務(wù)

4、組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容

5、組織設(shè)計(jì)的流程和步驟

三、常見的組織結(jié)構(gòu)類型

1、職能型：直線職能制組織結(jié)構(gòu)

2、產(chǎn)品型組織結(jié)構(gòu)

3、客戶型組織結(jié)構(gòu)

4、市場(chǎng)型組織結(jié)構(gòu)

5、矩陣式組織結(jié)構(gòu)

6、組織結(jié)構(gòu)的選擇

7、“傳統(tǒng)”PK “新”組織設(shè)計(jì)

四、組織設(shè)計(jì)與價(jià)值定位

1、組織戰(zhàn)略和價(jià)值定位

2、最佳產(chǎn)品企業(yè)特征

3、最佳方案企業(yè)特征

4、最佳成本企業(yè)特征

五、如何制定人力資源計(jì)劃

1、人力資源計(jì)劃的基本問(wèn)題

2、人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)規(guī)劃模型

3、人力資源計(jì)劃的原則與內(nèi)容

4、制訂人力資源計(jì)劃的步驟

5、人力資源存量與未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的差異化與分析技術(shù)

六、如何制定和實(shí)施“三定”方案

1、人力資源政策的制定

2、人力資源計(jì)劃的編制

3、人力資源計(jì)劃的實(shí)施與控制

4、組織設(shè)計(jì)與職位梳理

5、企業(yè)如何定編

6、企業(yè)如何定崗

7、企業(yè)如何定員

8、企業(yè)如何把合適的人放在合適的位置，做到能崗匹配？

七、人才盤點(diǎn)

1、人才盤點(diǎn)四大目的

2、人才盤點(diǎn)三大誤區(qū)

3、人才盤點(diǎn)盤的是什么？

4、人才盤點(diǎn)工具——九宮格

5、人才評(píng)價(jià)的常用工具

6、組織與人才盤點(diǎn)

7、構(gòu)建人才發(fā)展地圖

八、核心人才隊(duì)伍打造的重心

1、企業(yè)人才與隊(duì)伍建設(shè)困惑

2、企業(yè)戰(zhàn)略人力需求分析

3、梯隊(duì)人才需求規(guī)劃

4、梯隊(duì)人才培養(yǎng)規(guī)劃

5、“二八定律”

6、企業(yè)核心人才標(biāo)準(zhǔn)及其界定技術(shù)

7、針對(duì)不同類型的人才采取不同的管理模式

8、核心人才管理提升措施

9、激勵(lì)工具的使用策略

10、建立和完善核心人才的績(jī)效考核體系

九、員工職業(yè)發(fā)展通道

1、為什么要建立員工職業(yè)通道？

2、員工職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)步驟

第二天 企業(yè)人才激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

一、整體薪酬的五大要素

1、薪酬

2、福利

3、工作與生活

4、績(jī)效與認(rèn)可

5、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

二、薪酬福利全攻略——交出雙贏的“成績(jī)單”

1、薪酬設(shè)計(jì)企業(yè)化

1)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配

2)薪酬策略與企業(yè)成長(zhǎng)階段的關(guān)系

3)與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配薪酬結(jié)構(gòu)體系

2、薪酬制度契約化

1)全面薪酬對(duì)企業(yè)的積極作用

2)薪酬制度設(shè)計(jì)流程

3)薪酬支付形式

?以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

?以任職者為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)

?基于績(jī)效的薪酬設(shè)計(jì)體系

?高層管理者的薪酬管理—薪酬構(gòu)成

三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的思路

1、薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的四大因素

2、薪酬管理中與設(shè)計(jì)核心問(wèn)題

3、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

4、薪酬設(shè)計(jì)需要解決的矛盾——外部公平性

5、薪酬與能力的關(guān)系

6、低薪養(yǎng)人還是高薪治企

四、如何設(shè)計(jì)完整薪酬體系?

1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）

2、崗位評(píng)估（內(nèi)部公平）

3、調(diào)查薪酬管理中存在的問(wèn)題

4、確定企業(yè)薪酬總額

5、設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金模式、津貼模式和長(zhǎng)期激勵(lì)模式

6、形成薪酬制度、獎(jiǎng)金制度、福利制度和長(zhǎng)期激勵(lì)政策文件

7、薪酬體系實(shí)施修正

五、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)原則與股權(quán)激勵(lì)

1、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)原則

1)什么是股權(quán)激勵(lì)？

2)股權(quán)激勵(lì)適用什么樣的企業(yè)？

3)股權(quán)建立的目的和意義

2、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)原則與股權(quán)激勵(lì)

1)激勵(lì)工具：權(quán)益工具結(jié)算和現(xiàn)金結(jié)算

2)股權(quán)激勵(lì)的形式

3)股權(quán)激勵(lì)方案的2大必備條款

4)某股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容——退出機(jī)制

六、福利體系設(shè)計(jì)

1、現(xiàn)代企業(yè)福利管理的困擾

2、怎樣才能在福利成本有效性與員工滿意度之間權(quán)衡

3、員工福利的構(gòu)成

4、員工福利體系設(shè)計(jì)的影響因素

5、員工福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)模式

6、職工福利費(fèi)的思考

7、員工關(guān)愛計(jì)劃

七、薪酬設(shè)計(jì)的新思維

1、糾結(jié)的薪酬體系

2、HR管理進(jìn)入“第三階段”

3、“云式薪酬”

第三天 戰(zhàn)略績(jī)效管理與績(jī)效改進(jìn)

一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

1、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識(shí)對(duì)推行績(jī)效管理的影響

2、傳統(tǒng)文化對(duì)績(jī)效管理的影響

3、為什么推行績(jī)效管理這么困難？

4、不良績(jī)效管理可能給帶來(lái)的損害

5、建立科學(xué)的績(jī)效管理文化思想觀

6、消除考評(píng)中的“黑箱文化”

7、如何避免績(jī)效考核中的人情分現(xiàn)象

8、強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效而忽略了組織績(jī)效的影響因素

二、績(jī)效管理體系維度分析

1、績(jī)效管理的三大核心維度

1)組織層：組織績(jī)效的三大核心組件

2)管理層：管理層績(jī)效的五項(xiàng)能力

3)員工層：高績(jī)效員工的三大驅(qū)動(dòng)要素

2、績(jī)效過(guò)程管理——績(jī)效不是“考”出來(lái)的，而是“管”出來(lái)的

1)管理者如何提供“績(jī)效進(jìn)度看板”“工作任務(wù)表”進(jìn)行過(guò)程管理

2)如何通過(guò)月度績(jī)效檢討會(huì)進(jìn)行過(guò)程控制

3)績(jī)效指導(dǎo)關(guān)注的基本問(wèn)題和具體內(nèi)容

4)績(jī)效指導(dǎo)的最佳時(shí)機(jī)與技巧

三、什么是組織績(jī)效？

1、績(jī)效計(jì)劃

2、績(jī)效實(shí)施

3、績(jī)效考核

4、績(jī)效反饋

5、年度考核匯總

四、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)

1、從需要理論看績(jī)效管理的必要性

2、平衡計(jì)分卡

1)平衡計(jì)分卡的出發(fā)點(diǎn)—組織戰(zhàn)略

2)平衡計(jì)分卡四個(gè)評(píng)價(jià)維度的因果關(guān)系

3)平衡計(jì)分卡績(jī)效管理指標(biāo)體系實(shí)施框架

4)平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)

5)實(shí)踐平衡計(jì)分卡的支持條件

6)集團(tuán)管理模式下平衡計(jì)分卡推進(jìn)四步曲

7)平衡計(jì)分卡四大維度

8)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡的“三大要素”

3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）

1)形成關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）體系

2)如何確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？

3)部門日常管理

4)KPI具有八大特點(diǎn)

5)績(jī)效KPI的“聰明”——SMART 原則

6)個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)分解

五、去績(jī)效VS新績(jī)效

1、目前企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的八大問(wèn)題

2、個(gè)人業(yè)務(wù)承諾（PBC）

1)通過(guò)PBC管理實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的PDCA循環(huán)

2)如何設(shè)定業(yè)務(wù)目標(biāo)華為PBC案例點(diǎn)評(píng)

3)如何設(shè)定員工管理目標(biāo)

4)PBC考核指標(biāo)設(shè)定原則

3、谷歌OKR

1)OKR到底是啥？

2)Google OKR 特點(diǎn)

3)如何圍繞目標(biāo)開展工作呢？

4)OKR模式實(shí)施與落地

六、績(jī)效反饋及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

1、績(jī)效反饋的目的

2、績(jī)效反饋的原則

3、績(jī)效面談及績(jī)效改進(jìn)

4、管理者應(yīng)該為績(jī)效反饋面談所做的準(zhǔn)備

5、員工應(yīng)該為績(jī)效反饋面談所做的準(zhǔn)備

6、如何書寫評(píng)估

7、對(duì)個(gè)人考核結(jié)果的原則性要求

8、人力資源部在評(píng)估中的地位

七、量身訂做員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

1、不同員工類型及其對(duì)策

2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（某公司某員工績(jī)效問(wèn)題解決策略）

3、確保績(jī)效考核公正的措施

4、建立績(jī)效考核結(jié)果投訴機(jī)制

梁老師

著名勞資問(wèn)題解決與公司法專家

?中國(guó)勞資關(guān)系研究院院長(zhǎng)

?鳳凰網(wǎng)華人講堂·勞資領(lǐng)域風(fēng)云人物

?中國(guó)管理科學(xué)研究院學(xué)術(shù)委員會(huì)特約研究員

?中國(guó)工商聯(lián)人才交流服務(wù)中心客座教授

?全球商業(yè)智慧共享及實(shí)戰(zhàn)互助平臺(tái)·師董會(huì)導(dǎo)師

?首席人力資源官（CHO）導(dǎo)師

?廣州培訓(xùn)師聯(lián)合會(huì)常務(wù)副會(huì)長(zhǎng)

?重慶HR私董會(huì)副會(huì)長(zhǎng)

?中國(guó)人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問(wèn)

?2012年榮獲中國(guó)企業(yè)教育百?gòu)?qiáng)十佳培訓(xùn)師稱號(hào)

?2013年榮獲最受職業(yè)經(jīng)理人歡迎的培訓(xùn)師稱號(hào)

?2015年榮獲搜根網(wǎng)年度十大卓越培訓(xùn)師稱號(hào)

?2016年榮獲中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)最受企業(yè)歡迎的培訓(xùn)師稱號(hào)

梁導(dǎo)師具有豐富人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及勞動(dòng)法務(wù)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)勞動(dòng)法律顧問(wèn)；以其二十多年的工作經(jīng)歷，參加過(guò)被譽(yù)為“黃埔四期”的由國(guó)家經(jīng)委、團(tuán)中央舉辦的第四期全國(guó)優(yōu)秀青年廠長(zhǎng)（經(jīng)理）企業(yè)管理研究班，曾在政府機(jī)關(guān)擔(dān)任處級(jí)干部, 以職業(yè)經(jīng)理人身份擔(dān)任過(guò)3個(gè)大型企業(yè)集團(tuán)和上市公司總裁助理、常務(wù)副總、總經(jīng)理的管理工作；宏觀意識(shí)強(qiáng)，具前瞻性和全局性，考慮問(wèn)題，方案設(shè)計(jì)很全面，親自為多家大型集團(tuán)公司（上市公司）治理及重組并購(gòu)等提供專業(yè)方案及指導(dǎo)實(shí)施，并受聘為獨(dú)立董事，以抓專業(yè)的角度推動(dòng)公司治理結(jié)構(gòu)進(jìn)入良性循環(huán)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

長(zhǎng)期為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供管理提升咨詢（在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、集團(tuán)管控模式咨詢、法人治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、內(nèi)部控制設(shè)計(jì)、企業(yè)文化咨詢、人力資源規(guī)劃、中高層管理者激勵(lì)、員工績(jī)效考核和薪酬管理、員工職業(yè)發(fā)展體系設(shè)計(jì)、客戶關(guān)系管理咨詢等方面成績(jī)卓著）；成功服務(wù)過(guò)多個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期的企業(yè)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理非常熟悉和專業(yè)，具有十分豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)和項(xiàng)目駕馭能力，為將人力資源規(guī)范整合在中國(guó)公司的推廣做出了突出的貢獻(xiàn)，在人力資源管理界具有廣泛的影響和資源。

入選《中國(guó)知名專家學(xué)者辭典》、《中國(guó)驕傲·共和國(guó)功勛專家》、《中國(guó)當(dāng)代人力資源》、《感動(dòng)中國(guó)--時(shí)代杰出新聞人物》、《東方之子》及《輝煌三十年—中國(guó)改革功勛先鋒人物》。

接受過(guò)中央電視臺(tái)、廣東電視臺(tái)、廣州電視臺(tái)、太原電視臺(tái)、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)、花都電臺(tái)和《每日經(jīng)濟(jì)新聞》、《廣州日?qǐng)?bào)》、《新快報(bào)》、《贏未來(lái)》、《人力資源》等多家媒體的采訪；提出近年來(lái)在人力資源管理方面存在的理解偏差，特別對(duì)引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用，引起業(yè)界廣泛關(guān)注。

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