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課程介紹：

不確定性成為時代的底色。任何組織都無法延續使用過去成功的經驗持續取得成功，這就要求持續迭代組織能力。

學習是通過更充分的知識學習和理解應用來改善行為的過程。組織學習不僅僅是獲取更多知識和經驗，更體現在如何將這些知識轉化為員工工作行為乃至組織機制的改變，而學習力的高低恰恰體現在這種改變的速度上。

然而現實是， 很多人以獲取知識的勤奮來掩蓋學以致用的懶惰。 如 何通過有效的學習項目設計來讓學習創造價值，是學習管理工作者的頭等大事。

作為中國學習項目設計的引領者，張立志老師分享其 10 余年成功經驗，以期打通培訓落地最后一公里。

提升組織學習力和營造學習文化

提升系統化的學習項目設計技能

讓學習項目支撐公司戰略和業務，讓培訓計劃更落地

學會分析公司培訓需求，制定培訓計劃

設計基于真實需求的讓學員有良好體驗的培訓項目

推動培訓項目效果遷移，提升培訓影響力

課程大綱：

第一部分 組織學習力：讓團隊能力跟上戰略要求

組織學習力與團隊績效

什么是組織學習力

為什么要提升學習力？學習力與團隊業績發展之間關系

用哪些維度評估學習力的高低

營造學習文化

沒有 學習 型文化，員工能力就無法帶動業務增長

熵減模型：構建開放系統的三個維度

表率效應：管理者解決增長之痛

燈塔模型：錨定共同追求，提升理性思維

學習場域：激發員工學習動機

推進團隊進化

組織學習四象限，從四個維度將知識（經驗）轉化為能力

萃取：如何讓優秀員工的最好表現萃取成為團隊的共同方法論

復制：如何在工作中通過刻意練習提升團隊績效表現

內化：如何將外部優秀的方法論為我所用

探索：如何通過“群策群力+復盤”方式促進團隊進化

加速個體成長

雙環學習，如何實現員工在團隊中的持續成長

知：費曼學習法-如何用輸出倒逼輸入

行：如何加速個人在實踐中成長

思：如何先入他人看透問題本質

第二部分 支撐戰略和業務的學習項目設計

培訓的價值

培訓的十大職能

培訓經理角色定位矩陣

培訓項目設計的底層邏輯

客戶思維：獲取學習需求

調研數據：培訓為什么無效

基于平衡計分卡挖掘戰略需求的四步法

分解戰略舉措-細化培訓需求

用 用 OKR 工具分析業務部門培訓需求

五步拆解法：業務目標-關鍵成果-行動舉措-能力短板-培訓需求

訪談業務部門需求的 6 6 步法

前期準備-澄清問題-分析業務-深挖痛點-達成共識-贏得支持

行為畫像法（培訓是為了行為改變）

精準描述優秀員工的行為

練習 1 1 ： OKR 分解法、基于工作任務的培訓需求分析法

以終為始：設計學習目標

No Sponsor ， No Result

判斷利益相關者

贏得支持的策略

討論：如何贏得利益相關者的支持

設計學習目標：如何衡量培訓效果

知識目標：基于布魯姆教學目標分類

成果目標：基于柯氏四級評估

業務收益：基于 BSC 和 OKR

練習 2 2 ：設計學習目標

培訓落地：設計體驗方案

設計學習活動鏈（混合式學習方式匹配模型，如何設計學習項目）

L1：老員工-良構知識

L2：新員工-良構知識

L3：新員工-劣構知識

L4：老員工-劣構知識

設計訓后落地方式（訓后跟蹤的 PMP ，結合“刻意練習”理論）

Purpose：設計落地目標

Method：設計實踐活動

Push：設計跟進方法

激發學員學習動機（蘇格拉底：教育不是灌輸，而是點燃火焰）

培訓營銷的 5P1S 法則

刺激學習的三種方式

打造美好體驗的峰終理論

練習 3 3 ：如何設計完整的學習方案

張老師

學習設計和課程開發專家

原國藥大學學習與發展總監

專注于學習設計和課程開發，擁有 15 年管理咨詢和培訓經驗

張老師志于成為一個幫助他人成長的人。成功服務數百家客戶，通過公眾號、書籍和培訓課程影響數萬名培訓從業人員；精心輔導 2000 余名內訓師設計定制化課程

暢銷書《培訓進化論》《20 張表單做培訓》作者

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