我要報(bào)名

咨詢電話：
手　　機(jī)：	郵箱：

培訓(xùn)受眾:

新任HR經(jīng)理

課程收益:

1.通過價(jià)值鏈的分析找出部門崗位的各個(gè)工作任務(wù)項(xiàng)

2.在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風(fēng)險(xiǎn)

3.最大限度的確保人崗匹配并用對(duì)人，好讓人才為企業(yè)效力

4.根據(jù)崗位的勝任力模型制定結(jié)構(gòu)化面試手冊(cè)

課程大綱:

一、導(dǎo)入篇：企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與人力資源管理

1.組織目標(biāo)與核心能力要素與人力資源管理

2.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)規(guī)范化管理中的角色定位及具體職責(zé)要求

3.當(dāng)下企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題及挑戰(zhàn)

4.中國(guó)企業(yè)人力資源管理的未來發(fā)展趨勢(shì)解讀及對(duì)人力資源管理者的具體要求

5.如何讓人力資源有效支持業(yè)務(wù)伙伴

1)在人力資源體系建設(shè)過程中如何運(yùn)用一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)四大匹配，真正做到戰(zhàn)略性的人力資源管理

2)如何成為一個(gè)合格的HRBP，讓HR能在企業(yè)中發(fā)揮更大的價(jià)值

6.人力資源管理體系的動(dòng)態(tài)平衡解讀及系統(tǒng)全案思考

二、人力資源規(guī)劃模塊的常見問題與解決辦法

1.如何讓人力資源規(guī)劃為組織戰(zhàn)略規(guī)劃做服務(wù)

1)五個(gè)步驟掌握簡(jiǎn)單的人力資源規(guī)劃方法，讓你的人力資源規(guī)劃與公司目標(biāo)緊密結(jié)合

2)人力資源規(guī)劃到年度人力資源計(jì)劃的具體內(nèi)容和編寫要求

2.為什么在企業(yè)里經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清晰、推諉扯皮、出現(xiàn)問題無法追溯的情況

1)牢記組織架構(gòu)設(shè)置的三個(gè)基本原則與部門職責(zé)劃分的三個(gè)基本原則，消除推諉扯皮、權(quán)責(zé)不清晰的隱患

2)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及崗位設(shè)計(jì)的演變規(guī)律解讀及具體運(yùn)用

3.如何做定崗定編定員？如何進(jìn)行崗位手冊(cè)的編寫

1)如何通過價(jià)值鏈的分析找出部門崗位的各個(gè)工作任務(wù)項(xiàng)

2)如何有效組織業(yè)務(wù)部門主管在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)編寫出有效的崗位說明書

3)簡(jiǎn)單介紹崗位手冊(cè)、人才地圖及繼任者地圖的編寫及模板

三、人員招聘與配置模塊的常見問題與解決辦法

1.如何在確保招聘質(zhì)量的前提下減少導(dǎo)致勞資糾紛、降低用人風(fēng)險(xiǎn)

1)明確招聘流程，便于人力資源部門實(shí)時(shí)控制人員編制與成本，提高招聘質(zhì)量

2)案例：不合格招聘的無效成本是多少

2.如何最大限度的確保人崗匹配并用對(duì)人，好讓人才為企業(yè)效力

1)通過細(xì)化量化任職資格，以及建立勝任力模型來提高人崗匹配度

2)勝任力模型具體運(yùn)用的實(shí)務(wù)講解

3.如何做好招聘渠道的設(shè)計(jì)和選擇

1)招聘渠道的拓展及分析

2)各種招聘渠道的具體運(yùn)用及優(yōu)劣分析

4.如何做好結(jié)構(gòu)化面試

1)如何根據(jù)崗位的勝任力模型制定結(jié)構(gòu)化面試手冊(cè)

2)行為描述面試法（BEI）的流程及STAR提問技巧

3)面試過程中的“問”“聽”“觀”“評(píng)”四個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作點(diǎn)的具體實(shí)務(wù)操作

四、薪酬與福利管理模塊常見問題與解決辦法

1.依據(jù)什么來給員工定薪？崗位、市場(chǎng)、人才、業(yè)績(jī)？

1)依據(jù)不同的條件（如職位評(píng)估、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、司齡、業(yè)績(jī)等）確定對(duì)應(yīng)的薪酬

2.不同的薪酬結(jié)構(gòu)（基薪、法定福利、特殊津貼、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)）對(duì)員工的影響是什么

1)通過調(diào)整結(jié)構(gòu)來調(diào)整對(duì)應(yīng)的目標(biāo)，如吸引、激勵(lì)、保留

3.寬帶薪酬設(shè)計(jì)八步法具體實(shí)務(wù)操作

1)第一步：對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀進(jìn)行薪酬診斷

2)第二步：制訂薪酬策略-領(lǐng)先、跟隨、滯后三種策略的選擇

3)第三步：崗位價(jià)值評(píng)估-價(jià)值評(píng)估模型的設(shè)計(jì)及評(píng)估結(jié)果運(yùn)用

4)第四步：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-對(duì)象、方法、內(nèi)容

5)第五步：薪酬分級(jí)定薪-中位值、級(jí)差、最高值、最低值的設(shè)定

6)第六步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)-固定VS變動(dòng)比例設(shè)計(jì)、不同職位的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

7)第七步：薪酬制度設(shè)計(jì)-調(diào)薪、獎(jiǎng)金、福利發(fā)放的周期及辦法

8)第八步：?jiǎn)T工薪酬入級(jí)-崗位勝任力評(píng)估、入級(jí)辦法及調(diào)薪依據(jù)

4.人力成本總額管控下的加薪及年終獎(jiǎng)金分配策略

1)人力成本總額的確定（定崗定編法及歷史常數(shù)推算法）

2)加薪方案及年終獎(jiǎng)金分配的策略分析及設(shè)計(jì)

5.社稅新政下的用工成本籌劃

1)社稅新政背景下的人力資源管理視角解讀及應(yīng)對(duì)方案（薪稅社三平衡）

2)社稅新政下的用工模式選擇及具體運(yùn)用（標(biāo)勞-非標(biāo)勞-非勞的演變）

3)社稅新政下的“薪”趨勢(shì)（工資福利化，BtoC至BtoB , 因人而宜等）

五、績(jī)效管理模塊常見問題與解決辦法

1.績(jī)效管理是什么？不是什么？為何要做績(jī)效管理

1)全績(jī)效概念及績(jī)效管理體系的三大系統(tǒng)構(gòu)建

2.如何用BSC提取公司級(jí)的一圖一卡一表

1)案例：如何將公司級(jí)的目標(biāo)向下分解變成部門的具體業(yè)務(wù)計(jì)劃（戰(zhàn)略解碼過程介紹）

3.如何用OKR管理思想進(jìn)行崗位級(jí)的目標(biāo)設(shè)定和計(jì)劃分解

1)目標(biāo)-關(guān)鍵要素-策略分析-行動(dòng)方案四步法具體運(yùn)用

2)案例：OKR在公司指標(biāo)分解中的具體運(yùn)用

4.不同類型的考核對(duì)象與考核主體怎么考核？權(quán)重如何設(shè)置

1)多元化公司高管、公司高管、一級(jí)部門管理者、二級(jí)部門管理者、基層員工，在效益類、運(yùn)營(yíng)類、組織類、定性類、素質(zhì)類、態(tài)度類指標(biāo)的適用性與權(quán)重比例設(shè)置

5.不同發(fā)展階段的企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少個(gè)考核指標(biāo)？適宜采取什么績(jī)效考核方法

1)了解企業(yè)在初創(chuàng)期、發(fā)展期、多元化期、成熟期、衰退期，適宜采用的考核方法以及考核指標(biāo)的數(shù)量，便于管理者客觀全面的考核各級(jí)管理者與員工

6.績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的構(gòu)建（PDCA循環(huán)）

7.績(jī)效考核結(jié)果如何應(yīng)用

1)薪酬激勵(lì)性-企業(yè)四類人（人才、人財(cái)、人材、人裁）的具體應(yīng)用及方案要項(xiàng)

2)管理標(biāo)準(zhǔn)化-行動(dòng)學(xué)習(xí)、知識(shí)萃取

3)招聘有效性-大數(shù)據(jù)管理、肖像法

4)培訓(xùn)針對(duì)性-績(jī)效差距分析找原因定方案求發(fā)展

5)調(diào)崗科學(xué)性-人崗匹配、調(diào)崗調(diào)薪依據(jù)

六、培訓(xùn)與開發(fā)模塊的常見問題與解決辦法

1.應(yīng)該根據(jù)哪些前提制訂企業(yè)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃

1)根據(jù)公司戰(zhàn)略、員工勝任力、培訓(xùn)預(yù)算，制訂配套的培訓(xùn)計(jì)劃

2)制訂培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃應(yīng)該遵循什么流程

2.培訓(xùn)需求分析如何做？如何讓如何讓企業(yè)的培訓(xùn)更有成效

1)組織、崗位及個(gè)人三方面需求的調(diào)查方法

2)如何根據(jù)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程和培訓(xùn)方法

3)如何根據(jù)績(jī)效結(jié)果不佳找出差距來設(shè)定培訓(xùn)計(jì)劃及課程開發(fā)

3.培訓(xùn)組織實(shí)施（PDCA循環(huán)的具體運(yùn)用）

4.建立企業(yè)學(xué)習(xí)地圖，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才復(fù)印機(jī)的“四個(gè)一”系統(tǒng)

5.人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃與個(gè)人職業(yè)規(guī)劃如何開展

1)關(guān)鍵崗位的識(shí)別及核心能力分析

2)關(guān)鍵崗位的學(xué)習(xí)路徑圖設(shè)計(jì)及人才培養(yǎng)方案介紹

3)案例：某集團(tuán)公司的人才培養(yǎng)計(jì)劃介紹

七、員工關(guān)系管理模塊的常見問題與解決辦法

1.新法背景下人力資源管理會(huì)有哪些變化

1)解讀各項(xiàng)法律給企業(yè)管理帶來的影響和應(yīng)對(duì)措施

2)新法下勞動(dòng)用工管理操作實(shí)務(wù)及案例解析

3)員工入職離職管理風(fēng)險(xiǎn)防范與控制

4)各類假期管理風(fēng)險(xiǎn)防范與控制

2.如何最大限度的消除常見的企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)

1)如何有效制定企業(yè)的規(guī)章制度和員工手冊(cè)（“三化”如何處理）

2)如何有效調(diào)崗調(diào)薪和解雇辭退

3)如何有效處理違紀(jì)違規(guī)員工

六模塊的用工風(fēng)險(xiǎn)與實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略

周老師

原某大型集團(tuán)公司高管、美國(guó)ICQAC國(guó)際企業(yè)培訓(xùn)師、二十余年中外資企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

資歷背景

1.實(shí)戰(zhàn)型人力資源管理專家，著名企業(yè)培訓(xùn)導(dǎo)師、資深管理顧問

2.具有18年中外資大型集團(tuán)人力資源與團(tuán)隊(duì)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

3.2011年度被前沿金壇獎(jiǎng)授予中國(guó)“杰出人力資源導(dǎo)師”獎(jiǎng)

4.曾親身參與并輔導(dǎo)兩家企業(yè)上市前期的規(guī)范化管理體系建設(shè)，同時(shí)為近幾十家企業(yè)進(jìn)行輔導(dǎo)并幫助建立了規(guī)范化的企業(yè)人力資源管理體系

授課風(fēng)格

1.以案例為導(dǎo)向，以多年外企、民企和上市集團(tuán)公司的豐富人力資源管理和企業(yè)高級(jí)管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)

2.在培訓(xùn)中采用行動(dòng)學(xué)習(xí)法，通過提問、探詢、配合案例教學(xué)和小組討論等互動(dòng)性非常強(qiáng)的培訓(xùn)方式

授課經(jīng)驗(yàn)

曾在外資、民營(yíng)集團(tuán)企業(yè)歷任過培訓(xùn)經(jīng)理、人資經(jīng)理、副總經(jīng)理、人資總監(jiān)、副總裁等職務(wù)，涉及制造、醫(yī)藥、地產(chǎn)、化工、快速消費(fèi)品等眾多行業(yè)

我要報(bào)名

在線報(bào)名：新任HR經(jīng)理人訓(xùn)練營(yíng)(杭州)