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【課程背景】

HR工作有三大難點：崗位設置、績效與薪酬。

①組織結構的確認和調(diào)整，涉及到太多人的利益關系，尤其是高層管理人員的利益關系：需要設計多少個管理層次？劃分多少個部門？以及每個部門內(nèi)部需要設置什么崗位？不同的崗位之間需要如何分工？每個部門的編制應該是多少才合適？這都是HR們的痛點。

②在很多企業(yè)中，薪酬已經(jīng)變成了企業(yè)和HR的“ 心愁” ！每當發(fā)工資、發(fā)績效工資、發(fā)年終獎、年底加薪，會暴露出來很多的矛盾和沖突，而薪酬的設計，往往又和很多要素相關，尤其是與績效部分相關。那么，應該如何設計薪酬，讓薪酬不會成為“心愁”呢？

③其實，薪酬的設計，首先要關注薪酬設計的目標。

A：對于員工來說，薪酬首先是勞動所得，員工會關注自己的薪酬的絕對值，同時還很關注薪酬的公平問題，就會和別人去比較。員工首先會和同事比較，即所謂的內(nèi)部公平問題，還會和外部比較，即所謂的外部公平問題。

B：對企業(yè)來說，薪酬首先是購買勞動力的價格，既然是價格，就需要考慮二個要素，一方面價格高，就會購買到更好的勞動力，另一方面也需要考慮性價比，也就是投入產(chǎn)出比，所謂的投入就是我們發(fā)給員工的薪酬，所謂產(chǎn)出就是企業(yè)的績效水平。同時，對于企業(yè)來說，也需要考慮自身的財務狀況。

這兩個方面，就是我們薪酬設計的目標——內(nèi)部公平、外部公平、投入產(chǎn)出比、企業(yè)的財務狀況。

【課程內(nèi)容】

第一部分 薪酬概述

1、什么是薪酬

員工關注薪酬的問題點：勞動所得與公平問題

企業(yè)關注薪酬的問題點：投入產(chǎn)出比、管理手段、市場行情

2、薪酬設計考需要考慮的問題點：

職位、技能、市場、業(yè)績、企業(yè)的財務狀況

3、薪酬設計的矛盾點：

以崗定薪還是按照技能定薪？

能力強的人業(yè)績一定好嗎？——按照技能還是按照業(yè)績定薪

我們認為重要的職位就一定薪酬高嗎？——內(nèi)部公平與外部公平的矛盾

公司業(yè)績好，個人業(yè)績不好獎金如何發(fā)？——團隊與個體的矛盾

按照績效排名發(fā)錢還是按照考核分數(shù)發(fā)錢？——績效工資的問題

營銷人員是按照提成制？還是獎金制？

第二部分 定崗與定編

崗位分析部分：

1、什么是崗位分析

什么是崗位分析?

崗位分析需要分析什么內(nèi)容?

職責

任職資格

編制

2、職責編制的方法

如何開展部門工作說明書和崗位說明書的編制？

職責編制的方法；

分工需要考慮的問題；

縱向分工

橫向分工——專業(yè)化還是工作擴大化

如何編制崗位職責；

3、任職資格與晉升通道的設計

職位族劃分與晉升通道的設計；

崗位任職資格編制的方法；

4、如何確定編制的工具方法

業(yè)務數(shù)據(jù)分析法；

勞動效率定編法；

比例法；

預算控制法；

第三部分 定薪——薪酬設計

一、薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

為什么要職位評估；

職位評估所使用的方法；

常見的職位評估的工具介紹；

如何設計或者選擇職位評估模型；

職位評估的程序與注意問題；

職位評估案例

二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

什么是外部公平性；

如何進行薪酬調(diào)查；

如何自己做調(diào)查；

如何選擇薪酬調(diào)查公司；

如何處理薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)；

如何確定薪酬水平；

薪酬水平數(shù)據(jù)分析，企業(yè)確定工資水平時考慮哪些因素？

高崗和低崗之間，職能部門/生產(chǎn)部門/研發(fā)部門之間，新老員工之間，管理/技術/操作人員之間、集團系統(tǒng)內(nèi)各分子公司之間的工資分配關系解析。

三、薪酬結構的劃分；

什么是薪酬結構；

各項工資結構及功能，具體如何運用？

薪酬的幅度與重疊度的計算；

寬帶還是窄帶；

固定與變動比例的劃分需要考慮的問題

薪酬水平

行業(yè)特點

管理層次

歷史傳統(tǒng)；

職位序列；

四、薪酬與能力的關系

薪酬為什么需要和能力掛鉤；

什么情況下需要與能力掛鉤；

技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個問題；

如何評估員工能力；

加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績?yōu)楹诵模?/p>

五、績效工資發(fā)放需要考慮的問題

1、按照分數(shù)發(fā)還是按照績效排名；

2、績效排名需要考慮的問題

排名的比例；

誰和誰排名？

按照編制排名還是按照實際人數(shù)排名；

輪流坐莊怎么辦？

排名的程序

3、如何將目標與獎金掛鉤的方式

聯(lián)合基數(shù)確定法；

賽馬法；

六、獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

幾種模式優(yōu)缺點的對比；

集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、獎金設計與外部因素的影響

老總的獎金究竟該不該發(fā)？

采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

如果過濾外部因素的影響；

八、企業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點

銷售部門提成制，還是獎金制？

項目類型工作獎金的設計；

生產(chǎn)部門獎金的設計；

九、發(fā)獎金的周期

獎金周期與考核周期；

年終獎還是年中獎；

時機選擇要考慮的要點；

獎金的滯后性；

十、薪酬管理

薪酬分析；

企業(yè)宏觀的薪酬分析——投入產(chǎn)出；

微觀的薪酬分析——內(nèi)部競爭比率與外部競爭比率；

企業(yè)如何進行人工成本管理？人工成本是如何構成的，如何進行分析與風險控制？

如何給員工設計加薪

按照業(yè)績考核成績加薪；

分數(shù)與排名對加薪的影響；

按照能力加薪；

按照能力與業(yè)績綜合考慮加薪；

按照能力與業(yè)績與員工在寬帶中的位置加薪；

劉老師

劉海宏 著名人力資源管理專家，平衡記分卡戰(zhàn)略與執(zhí)行專家，工大ＥＭＢＡ工商管理碩士，國家注冊人力資源管理師，國家注冊管理咨詢師，中國年度十大優(yōu)秀策劃人，全國百名優(yōu)秀講師團理事，全國百佳優(yōu)秀管理咨詢顧問。

王湘棣 人力資源管理師，流程管理專家，PTT高級講師，高級EAP執(zhí)行師，國家職業(yè)技能資格考試企業(yè)培訓師，國家人力資源管理師授課、答辯老師，《用紀律和制度說話》作者

胡和平 工商管理碩士、高級經(jīng)濟師、高級人力資源管理師、 國家注冊管理咨詢師、浙江省優(yōu)秀管理培訓師、杭州大學生就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導專家、企業(yè)培訓師資深講師、人力資源管理建設委員會副主任委員、浙江大學人力資源專業(yè)資深講師、浙江長征技術學院客座教授

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