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課程背景

有研究數(shù)據(jù)表明，做過績效管理的公司運(yùn)營效率比沒有績效管理的公司效率高30%，而績效管理完善的公司的效率比績效管理體系不完善公司的效率高50%。

對(duì)于一個(gè)公司來說，如果績效管理做的好，企業(yè)的運(yùn)營效率將大幅度提高。然而，許多企業(yè)的績效管理都形同虛設(shè)，主要原因是績效管理沒有量化，但事實(shí)是，績效考核指標(biāo)必須量化，無量化不考核。對(duì)于如何做好績效考核量化，很多企業(yè)仍困惑于如何建立適合企業(yè)自身經(jīng)營的績效考核體系，并能持續(xù)不斷提升組織效能？

與傳統(tǒng)講績效管理的課程不同，《績效量化管理與組織效能激活》從量化的角度切入，幫助學(xué)員從定性到定量，從情感思維到理性思維，系統(tǒng)搭建利用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)組織管理與人事決策的新體系。

培訓(xùn)對(duì)象

企業(yè)主，董事長，總經(jīng)理等

人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)及企業(yè)高管人員

課程收益

了解績效管理的最新理念，全面提升戰(zhàn)略思考能力和系統(tǒng)思考能力

從投入產(chǎn)出的角度切入，量化組織搭建與人員發(fā)展的各項(xiàng)管理工作

運(yùn)用量化績效管理工具和技巧，科學(xué)合理的解決企業(yè)績效管理中常見的問題

課程大綱

第一模塊： 以終為始——目標(biāo)管理之夢想鏈接夢想

問題導(dǎo)入：愿景——戰(zhàn)略——目標(biāo)——指標(biāo)的量化辯證關(guān)系

凝心聚力使命夢想——愿景夢想驅(qū)動(dòng)邏輯框架。

剛?cè)岵?jì)經(jīng)營目標(biāo)

目標(biāo)管理的定義實(shí)質(zhì)

目標(biāo)管理的基本思想

目標(biāo)量化的實(shí)施過程

課堂練習(xí)：量化目標(biāo)SMART表單

解決問題：目標(biāo)的smart細(xì)化

企業(yè)四維平衡目標(biāo)

四維目標(biāo)量化平衡

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)量化維度

社會(huì)責(zé)任目標(biāo)量化維度

員工收益目標(biāo)量化維度

客戶利益目標(biāo)量化維度

目標(biāo)數(shù)據(jù)量化來源

競品對(duì)標(biāo)量化法

優(yōu)劣分析量化法

波特五因素量化法

復(fù)盤評(píng)估量化法

課后演練：完成目標(biāo)的量化關(guān)系圖

解決問題：解決績效目標(biāo)量化困難

第二模塊：追本溯源--績效管理之變被動(dòng)為主動(dòng)

問題導(dǎo)入：剛性量化管理與柔性驅(qū)動(dòng)管理的區(qū)別？

被動(dòng)執(zhí)行到主動(dòng)行動(dòng)

績效量化是什么

考核量化是什么

績效管理與績效考核量化關(guān)系

績效考核與管理困惑

目標(biāo)、計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋

績效指標(biāo)量化的三大方法

MBO——量化體系

KPI——量化體系

OKR——驅(qū)動(dòng)量化

BSC——量化維度

績效設(shè)計(jì)的具體職責(zé)

前期績效準(zhǔn)備——全體高管

指標(biāo)體系設(shè)計(jì)——全體員工

運(yùn)作體系設(shè)計(jì)——全體干部

結(jié)果反饋設(shè)計(jì)——全體員工

績效管理制度——人力資源

課后作業(yè)：分清具體量化流程角色責(zé)任

解決問題：績效量化推進(jìn)中職責(zé)不清楚

第三模塊： 群策群力—團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)之變要求為需求

問題導(dǎo)入：管理者如何柔性輔導(dǎo)員工設(shè)定改進(jìn)目標(biāo)？

績效計(jì)劃落地的六步驟

發(fā)送PBC給到PBC承諾人

輔導(dǎo)PBC承諾人的績效目標(biāo)

循序漸進(jìn)跟蹤輔導(dǎo)承諾簽字

從目標(biāo)到計(jì)劃量化的六步法 ：愿景驅(qū)動(dòng)、SWOT表、承諾儀式、關(guān)鍵行動(dòng)、行動(dòng)計(jì)劃、評(píng)估會(huì)議

課堂演練：演練團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解六步法。【晚上演練，以行動(dòng)學(xué)習(xí)方式開展】

解決問題：績效量化計(jì)劃的落地問題。

目標(biāo)量化分解注意事項(xiàng)

何時(shí)設(shè)定

誰來設(shè)定

設(shè)定什么

怎么設(shè)定

設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)

第四模塊：循序漸進(jìn)——績效量化之變執(zhí)行為自行

指標(biāo)量化設(shè)定與技巧

指標(biāo)量化分解八步驟解析

指標(biāo)量化分解的失敗案例

績效承諾書簽訂量化技巧

指標(biāo)量化設(shè)定四方法

競聘對(duì)標(biāo)法

經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)法

行業(yè)數(shù)據(jù)法

趨勢預(yù)測法

指標(biāo)量化評(píng)價(jià)的四類方法

區(qū)間評(píng)分法

比例評(píng)分法

定性描述法

零一評(píng)分法

案例：某制造業(yè)企業(yè)指標(biāo)量化誤區(qū)

如何編制企業(yè)考核量化指標(biāo)庫

績效量化的八因素

常用計(jì)算方式的種類

界定指標(biāo)項(xiàng)目內(nèi)涵

確定績效項(xiàng)目目標(biāo)

確定績效項(xiàng)目權(quán)重配分

制定指標(biāo)的評(píng)分規(guī)則

考核項(xiàng)目的三個(gè)維度定位數(shù)據(jù)來源

區(qū)分績效考核周期

案例：企業(yè)績效量化指標(biāo)庫

實(shí)戰(zhàn)演練：績效指標(biāo)量化分解八步法

課后作業(yè)：指標(biāo)分解八步驟填寫

解決問題：績效指標(biāo)分解不到位

第五模塊：賦能增效——輔導(dǎo)評(píng)估變獎(jiǎng)懲為賦能

案例：華為公司績效評(píng)價(jià)與等級(jí)分布設(shè)計(jì)

績效輔導(dǎo)四階段

計(jì)劃面談

指導(dǎo)面談

考評(píng)面談

反饋面談

課后作業(yè)：掌握pcdcac工具應(yīng)用

解決問題：企業(yè)輔導(dǎo)流于形式問題

績效輔導(dǎo)基本原則

明確目標(biāo)期望

選擇最佳時(shí)間

營造寬松環(huán)境

避免籠統(tǒng)主觀

關(guān)注員工感受

傾聽員工意見

傾向正向反饋

課后作業(yè)：完成一次績效面談工作

解決問題：掌握績效面談表的使用

績效輔導(dǎo)全流程

多方了解員工的狀況

約定輔導(dǎo)的方式場合

給出績效反饋與輔導(dǎo)

記錄績效輔導(dǎo)的結(jié)果

問題員工輔導(dǎo)九步法

面談前的準(zhǔn)備

營造融洽氛圍

員工優(yōu)先自評(píng)

上級(jí)據(jù)實(shí)評(píng)價(jià)

討論績效表現(xiàn)

制定改進(jìn)計(jì)劃

重申改進(jìn)目標(biāo)

討論需要支持

記錄簽字確認(rèn)

課后作業(yè)：組織一次績效面談演練

解決問題：績效面談組織過程無序

典型問題員工處理技巧

強(qiáng)調(diào)因果

狡辯借口

喪失信心

情緒失控

沖突處理六措施

強(qiáng)制與威脅

擱置與回避

折中與妥協(xié)

第三方介入

遷就與忍讓

合作與交易

第六模塊：正本清源 —— 績效管理變終點(diǎn)為起點(diǎn)

量化復(fù)盤的意義

目標(biāo)是什么？

結(jié)果是什么？

問題是什么?

總結(jié)是什么?

課后作業(yè)：復(fù)盤一次企業(yè)績效考核

解決問題：解決團(tuán)隊(duì)績效責(zé)任改進(jìn)

績效量化管理問題探討

常見績效管理實(shí)施的問題分析和對(duì)策

績效考核結(jié)果六大應(yīng)用

課后作業(yè)：分析本企業(yè)績效問題狀況

解決問題：找準(zhǔn)企業(yè)問題對(duì)癥的策略

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