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培訓背景：

我國經(jīng)濟邁向高質(zhì)量發(fā)展的關鍵時期，國有企業(yè)迎來諸多機遇與挑戰(zhàn)，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)治理體系、提升核心競爭力成為關鍵。用工合規(guī)管理在對促進依法治企、提升治理能力具有重要作用。國務院國資委依據(jù)改革戰(zhàn)略部署，明確提出一系列強化國有企業(yè)用工管理政策導向。其中，強調(diào)國有企業(yè)需加速建立多元化用工模式，通過全面而細致的用工盤點，深入了解各類用工形式現(xiàn)狀與效能，實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化調(diào)整，達到人力資源高效配置與精準利用。同時，2025年普遍推行全面建立長期執(zhí)行的國企管理人員競爭上崗、末等調(diào)整與不勝任退出制度成為近期改革重點，旨在打破人事管理僵化，引入市場競爭淘汰機制，激發(fā)員工能動性與潛能，重塑人才競爭生態(tài)，助力企業(yè)管理效率與運營效能提升。

為深化國有企業(yè)改革，建立健全市場化經(jīng)營機制，規(guī)范和引導國有企業(yè)推行末等調(diào)整和不勝任退出制度，充分調(diào)動干部職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，完善合規(guī)的人力資源管理體系，解決國企在市場化和多元化用工過程中存在的問題，增強企業(yè)活力和競爭力，我中心舉辦“國有企業(yè)多元化用工盤點、人員優(yōu)化、延遲退休與勞動用工合規(guī)應用及競爭上崗、末等動態(tài)調(diào)整機制設計實務”專題培訓班。請各單位積極組織相關人員參加研討和學習。

培訓對象：

各單位管理人員;各人力資源、辦公室、法律、黨委組織、人事勞動關系、工會、財務等相關部門相關人員。

培訓大綱：

第一部分深化國資國企改革背景下人力資源合規(guī)要求與挑戰(zhàn)

一、宏觀政策對人力資源合規(guī)的影響

1.構(gòu)建中國特色和諧勞動關系的要求

2.新《公司法》及配套法律實施對人力資源合規(guī)影響與要求

3.深化國資國企改革對人力資源合規(guī)的影響與要求

4.延遲退休等政策對人力資源合規(guī)的影響

二、數(shù)智化時代人力資源合規(guī)的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)

1.人工智能對企業(yè)用工的挑戰(zhàn)

2.數(shù)智化背景下對員工日常管理的挑戰(zhàn)

3.數(shù)智化時代人力資源合規(guī)的趨勢

4.數(shù)智化工具如何支撐新政機制落地

第二部分人力資源合規(guī)管理的重點

1.勞動法與勞動仲裁中的證據(jù)

2.國有企業(yè)勞動用工合規(guī)管理重點

第三部分國有企業(yè)集團化、多元化用工合規(guī)盤點與優(yōu)化

一、國企屬性的人員遺留問題的盤點暨改進

1.長期兩不找人員的盤點與管理改進

2.長期停職留薪人員的盤點與改進

3.內(nèi)退、協(xié)保、停薪留職人員的盤點與改進

二、集團用工的典型問題及合規(guī)管理

1.集團化企業(yè)的用工特點

2.國企集團化用工過程中存在的法律風險

3.集團用工過程中的勞動關系的厘清

4.集團內(nèi)用工過程中勞動關系流轉(zhuǎn)的合規(guī)管理

5.集團用工過程中的規(guī)章制度與競業(yè)限制的適用

三、國企多元化用工中的兼職、勞務、派遣、外包合規(guī)盤點與改進

1.兼職與非全日制的關系

2.簽訂兼職協(xié)議是否可以規(guī)避事實勞動關系

3.簽訂勞務協(xié)議是否認定勞務關系

4.勞務外包與勞務派遣的界定與合規(guī)管理

5.勞務派遣過程中的注意事項及風險管理

6.國企勞務派遣中的“事實勞動關系”認定

7.外包合規(guī)的要點

第四部分員工離職解除流程、離職溝通、離職協(xié)商等合規(guī)管理實務

一、人員優(yōu)化前的五項準備

1.人員優(yōu)化時HR必備的逆向流程

2.人員優(yōu)化時法律方面的準備

3.人員優(yōu)化之前三方的心理準備

4.人員優(yōu)化必備的法律文本清單

5.人員優(yōu)化成本項目清單和精算

二、違紀人員解除流程設計與實施

1.解除違紀員工審查的證據(jù)

2.如何處理解除時員工拒絕簽字等相關問題

3.制度未做規(guī)定能否做解雇處理

4.違紀處分通知、解除通知內(nèi)容設計

5.合法解除違紀員工的流程設計

三、組織機構(gòu)調(diào)整時人員優(yōu)化流程設計與實施

1.崗位合并/撤銷、組織架構(gòu)調(diào)整的客情變化認定

2.公司辦公地點關閉/撤銷、搬遷的客情變化認定

3.客觀情況變化認定的審查口徑和司法實踐

4.協(xié)商變更勞動合同、解除通知等內(nèi)容設計

5.客觀情況變化時解除員工的流程設計

四、規(guī)模性人員優(yōu)化流程設計與實施

1.選擇解除勞動合同OR終止勞動合同

2.規(guī)模性人員優(yōu)化方案設計的15個要點

3.實施經(jīng)濟性裁員的八大關鍵步驟

4.經(jīng)濟性裁員時常用法律文本的設計

五、雙羸離職協(xié)商解除實操和技巧

1.員工關系事件中員工對抗的N類情形

2.協(xié)商解除勞動合同的10大誤區(qū)

3.協(xié)商解除的3個基本原則

4.協(xié)商解除方案設計的5大內(nèi)容和要點

六、離職與工作交接管理

1.離職情形認定

2.員工離職拒絕交接工作如何處理

3.服務期、競業(yè)限制、商業(yè)秘密等如何處理

4.如何預防員工離職后繼續(xù)以公司名義開展工作

第五部分《實施彈性退休制度暫行辦法》重點解讀與勞動用工合規(guī)的融合與應用

一、《公司法》新規(guī)與勞動用工合規(guī)的有效融合

二、《實施彈性退休制度暫行辦法》新政實施后對勞動用工合規(guī)的要求

1.延遲退休政策對企業(yè)人員結(jié)構(gòu)、崗位配置、人才梯隊建設等方面影響

2.企業(yè)應對彈性延遲退休政策的前瞻性人力資源規(guī)劃策略

3.延遲法定退休年齡改革如何突出彈性實施與分類推進

4.彈性延遲退休政策下勞動合同簽訂、變更、續(xù)簽與終止等辦理程序的合規(guī)要點與操作流程

5.彈性延遲退休政策下薪酬福利與績效管理的調(diào)整與優(yōu)化

6.延遲退休從法律規(guī)定、司法實踐與地方差異等方面的不同要求與處理

7.勞動糾紛預防與處理機制建設

第六部分國有企業(yè)竟爭上崗、末等調(diào)整和不勝任退出機制重構(gòu)

一、國企競爭上崗、末等調(diào)整與不勝任退出的要求背景

(一)新一輪國企改革逐步邁向深水區(qū)

1.改革的重點逐漸從“關注企業(yè)”向“關注人”轉(zhuǎn)變

2.市場化選人用人機制是國企高質(zhì)量發(fā)展的必然之路

3.激勵與約束并重、涉及面廣、體系完善、流程清晰的創(chuàng)新用工模式

(二)深化三項制度改革的“三能”機制實踐

1.“干部能上能下”(人事制度改革)

2.“員工能進能出”(勞動用工制度改革)

3.“薪酬能增能減”(分配制度改革)

(三)國有企業(yè)末等調(diào)整和不勝任退出機制本質(zhì)

二、推行國企末等調(diào)整和不勝任退出機制實施的基本原則

1.堅持戰(zhàn)略導向，實施人才的流動與配置

2.以績效為導向分類員工管理設計方案，流程規(guī)范、公開公正

3.突出契約精神，對照經(jīng)營目標嚴格落實考核與評價

4.建立溝通渠道，及時反饋改進建議，提供改進指導

5.堅持黨管干部，建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度要求的用人機制

三、推進末等調(diào)整和不勝任退出機制過程中的關鍵點與實施路徑

(一)界定末等調(diào)整制度的范圍

(二)末等調(diào)整實施涉及的法律邊界與常見問題

1.末等調(diào)整和不勝任退出情形符合《勞動合同法》

2.末等調(diào)整與末位淘汰

3.如何理解與實踐推動管理人員末等調(diào)整和不勝任退出制度企業(yè)全覆蓋

4.如何確保末等調(diào)整和不勝任退出機制的公平性和可操作性

(三)國企末等調(diào)整措施與實施路徑

1.制定清晰全面的任職資格與績效考核標準體系

2.末等調(diào)整動態(tài)管理的對象與形式

3.分級分類員工的末等調(diào)整措施

4.經(jīng)理層契約化剛性兌現(xiàn)

(四)合法合規(guī)的不勝任退出機制關鍵點與法律風險防范

1.不勝任員工的識別與實施不勝任退出需解除勞動合同的幾種情形

2.勞動法層面的工作不勝任范圍和退出程序

3.管理層面的不勝任范圍和退出程序

4.不勝任員工退出典型勞動爭議

5.工作不能勝任解除勞動爭議勝訴及敗訴點

6.國企績效考核體系建設要點

7.“不勝任”的標準合理性與動態(tài)考核評估體系

(五)“三能改革”標桿企業(yè)案例分享

四、合規(guī)的競爭上崗機制設計

1.合法合規(guī)實現(xiàn)競爭上崗的五大關鍵點

2.競聘方案配套文件設計

3.競爭上崗方案設計:資格審查\評審標準及打分方法設計\筆試題目設計\結(jié)構(gòu)化面試題目設計\調(diào)劑方案設計\公示方案設計申訴應對

4.退出方案設計:解除方案設計\“緩沖池”設計\“待崗池”設計\“培訓池”設計

專家老師

擬邀請人力資源領域?qū)崙?zhàn)權威專家授課，并組織交流與研討。

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