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【課程背景】

現(xiàn)在很多公司包括中小型公司都已經(jīng)認識到企業(yè)文化對公司發(fā)展極其重要的價值，也想效仿華為打造充滿活力的企業(yè)文化。但是企業(yè)愿景和使命也制定了，核心價值觀也上墻了，但是企業(yè)的文化氛圍依然沒有什么本質(zhì)改變？

您的企業(yè)是否存在如下問題？你是否有如下困惑？

主管希望員工踐行核心價值觀，但是員工認為是空口號而已

員工認為核心價值觀就是“老板不想給錢，還想讓員工多干活”的忽悠

一個人的價值觀幾十年形成了，企業(yè)能夠用企業(yè)價值觀改變員工的價值觀嗎？

一個企業(yè)核心競爭力在產(chǎn)品和管理，核心價值觀能夠構(gòu)建企業(yè)核心競爭力？

一個企業(yè)的核心價值觀主要是來自于創(chuàng)始人，還是員工共同討論的公約?

華為的企業(yè)文化傳說的這么厲害，華為企業(yè)文化真正內(nèi)涵是什么？

華為企業(yè)文化如何傳承和踐行的？

如何讓我們企業(yè)員工踐行自己的核心價值觀？

。。。。。。

回答這些問題，就是本次課程的主要目標(biāo)和內(nèi)容。

【課程收益】

1、深刻理解企業(yè)的核心價值觀對企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵點，企業(yè)愿景、使命、核心價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

2、理解華為核心價值觀的變遷及核心價值觀的真正內(nèi)涵

3、掌握“7步法”將公司的核心價值觀深入人心，讓員工和管理者在工作中踐行

【課程對象】

CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程大綱】

一、企業(yè)文化的是怎么形成的？

1、企業(yè)文化之前是管理假設(shè)

企業(yè)創(chuàng)始人的人生觀和價值觀

企業(yè)過去成功的要素

面向未來企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是什么？

2、企業(yè)文化的四個層面與體系

表層物質(zhì)文化

淺層行為文化

中層制度文化

核心精神文化

企業(yè)文化體系

3、企業(yè)文化的構(gòu)成

愿景

使命

核心價值觀

企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)文化的外在特質(zhì)

4、華為企業(yè)文化及發(fā)展歷程

華為企業(yè)文化的管理假設(shè)

華為的愿景、使命、核心價值觀及其關(guān)系

華為企業(yè)文化的形成及其發(fā)展歷程

企業(yè)創(chuàng)立-1998

1998-2006

2006-2011

2011-2018

2018-

二、華為核心價值觀內(nèi)涵是什么？

1、華為核心價值觀的邏輯

2、以客戶為中心

誰是客戶？

討論：公司人力資源部的客戶是誰？

案例：2002年華為為什么不介入房地產(chǎn)？

案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)

華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？

兩者在“態(tài)度”方面是相同的

以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向?qū)?zhǔn)客戶

案例：領(lǐng)先一步是先驅(qū)，領(lǐng)先三步是先烈

以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務(wù)流程對準(zhǔn)客戶

以客戶為中心組織建設(shè)和決策機制對準(zhǔn)客戶

案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”

客戶滿意是華為一切工作的準(zhǔn)繩

案例：華為人力資源綱要2.0變革目標(biāo)是什么？如何衡量

華為為什么要選擇以客戶為中心？

以技術(shù)為中心

對準(zhǔn)競爭對手“跟隨戰(zhàn)略”

以市場為中心

案例：聯(lián)想的柳倪之爭，“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”

案例：楊元慶嘲笑馬斯克

3、長期艱苦奮斗

長期艱苦奮斗錯誤概念澄清

認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

為什么要“長期”艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？

艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

“艱苦奮斗”概念在華為的變遷

以前華為的艱苦奮斗

案例：海外追雞的故事

現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

討論：華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？

討論：華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？

討論：華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

艱苦奮斗的度量標(biāo)準(zhǔn)是什么？

華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？

行業(yè)的特點

國家的階段

員工的特質(zhì)

4、以奮斗者為本

“以人為本”與“以奮斗者為本”

“以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”

華為如何以奮斗者為本

考核：拉開差距

短期激勵 :獎金

長期激勵：調(diào)薪、配股

非物質(zhì)激勵：金牌員工等

發(fā)展機會：優(yōu)先提拔

華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？

5、自我批判

什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？

什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

三、華為核心價值觀是如何傳承和踐行的？

1、核心價值觀首先是“識別人（同路人）”，其次是“影響人”，最后才是“改變?nèi)?rdquo;

2、管理制度設(shè)計是踐行核心價值觀的基礎(chǔ)

華為的業(yè)務(wù)流程設(shè)計

華為考核激勵制度設(shè)計

華為干部制度設(shè)計

華為海外艱苦補貼方案

華為自我批判管理制度

3、干部是傳承核心價值觀的“染色體”

干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)

年度勞動態(tài)度評價

干部升職前OEC調(diào)查

干部MLFB調(diào)查

干部的末位淘汰

4、核心價值觀的研討培訓(xùn)，確保價值觀不走樣

新員工入職核心價值觀培訓(xùn)

FLDP管理者核心價值觀培訓(xùn)

高級管理核心價值觀研討

戰(zhàn)略預(yù)備隊核心價值觀培訓(xùn)

5、日常的文化宣傳

口號上墻

圖片上網(wǎng)

行為上身

四、華為如何通過核心價值觀打造企業(yè)競爭力？

1、“上下同欲者勝”

孫子兵法 “道、天、地、將、法”

以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎(chǔ)

“利出一孔，力出一孔”

2、“風(fēng)吹不到根深的大樹”

艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”，就是“深淘灘低做堰”

華為不賺快錢

板凳要坐10年冷，扎扎實實搞技術(shù)

“想一夜暴富的人不適合華為”

案例：華為堅持不上市

案例：華為每年研發(fā)投入超過銷售收入10%

華為已經(jīng)經(jīng)歷過5次生死考驗

1993年第一次生死考核

1997年第二次生死考核

2003年第三次生死考驗

2012年第四次生死考核

2018年第五次生死考核

2019年開始美國對華為進行全力打壓，正在經(jīng)歷第六次生死考驗

3、“熵減”持續(xù)激活組織

封閉的組織最終走向“平衡”，也就是“熱寂”

以奮斗者為本，就是逆向做功，進行熵減

拉開差距，形成勢差，激活組織動能

4、“蛋殼從內(nèi)向外打破”

VUCA時代，過去的經(jīng)驗會成未來發(fā)展的障礙

一個想往上走的人才會愿意進行自我批判

自我批判就是“蛋殼從內(nèi)向外打破”

五、民營企業(yè)如何打造并踐行核心價值觀（“七步法”）

1、根據(jù)正確的管理假設(shè)建立正確的核心價值觀

2、梳理支撐核心價值觀的制度和流程

3、將核心價值在現(xiàn)有的流程制動中“打點”

4、根據(jù)核心價值觀補充缺失的制度

5、根據(jù)核心價值觀刷新干部標(biāo)準(zhǔn)

6、根據(jù)核心價值觀優(yōu)化干部“選、育、用、留、管”

7、建立核心價值培訓(xùn)制度和宣傳制度

六、綜合答疑

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負責(zé)人

曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當(dāng)前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型和領(lǐng)導(dǎo)力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設(shè)等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目，擔(dān)任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升：結(jié)合華為的干部四力，詹姆斯的領(lǐng)導(dǎo)力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業(yè)（一個收入規(guī)模90億，一個160億）建立企業(yè)總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)力模型，并對公司中高層管理者進行賦能，

數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

OKR實踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

跨文化團隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰(zhàn)略人力資源管理：如何構(gòu)建以業(yè)務(wù)為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領(lǐng)導(dǎo)力提升》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設(shè)》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業(yè)務(wù)為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力修煉》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務(wù)的客戶】

華為技術(shù)有限公司、中國人民解放軍南部戰(zhàn)區(qū)、山西農(nóng)業(yè)銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯(lián)通、山西農(nóng)業(yè)銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯(lián)通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業(yè)聯(lián)合會、沈陽某軍工企業(yè)、汕頭巴德富、廣州聯(lián)通、東莞思榕、國民實業(yè)、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學(xué)員評價】

我把任職資格體系建設(shè)叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續(xù)需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現(xiàn)場指導(dǎo)一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質(zhì)，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業(yè)總經(jīng)理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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