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課程介紹：

科學合理的人力資源規劃設計至關重要。設計一個科學、合理和實用的人力資源規劃需要專業的知識和高超的技巧；更重要的是，每一個企業的實際情況千差萬別，不能指望照搬其他企業的現成經驗。人力資源規劃的目的是根據企業發展戰略、業務發展需要對未來3-5年的人才需求進行科學預測，而組織結構設計的目的是為組織活動提供明確的指令，有助于組織內部各部門各成員之間的合作，使組織活動更有秩序，有助于組織及時總結經驗教訓，以便使組織架構形式更為合理，更加有助于組織內部分工與協作，提高組織工作效率。

培訓對象：

公司總裁、總經理、HRVP，及各級人力資源主管

內容大綱介紹：

一、人力資源規劃的意義和重要性

1、企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分

2、人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁

二、人力資源規劃前的準備工作

1、盤點目前的人力資源供給

2、企業戰略的確定

3、組織變革和組織結構的調整

三、人力資源規劃的程序和步驟

1、人力資源規劃是誰的責任

2、預測未來的人力資源需求

1) 確定完成組織目標所需要的人員數量和類型

2) 收集和分析各種信息

3) 預測人力資源的有效供給和未來的需求

3、籌劃供給與需求的平衡

1) 根據企業內部的經營方向和經營目標

2) 企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響

3) 人力資源的戰略計劃為何一般為兩年以上

4) 戰略規劃的穩定性和靈活性的統一

4、制定能滿足人力資源需求的政策和措施

1）如何制定人力資源戰略計劃

2）如何進行企業人力資源規劃預算和報批

3）人力資源戰略計劃的表格

5、采取各種措施以獲得所需要的人力資源

6、評估規劃的有效性并及時進行調整、控制和更新

四、制定計劃過程中必須注意的幾個方面因素

1、國家及地方人力資源政策環境的變化

1) 外部環境分析方法

2) 行業情況

3) 競爭對手情況

2、企業內部的經營環境的變化

1）規劃與計劃的關系與整合

2）目前人才狀況如何調整達到未來人才要求

3、估算人才時應該考慮的因素

1) 因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才

2) 因現有人才的離職和退休而所需補充的人才

3) 因管理體系的變更、技術的革新及企業經營規模的擴大而所需要的人才

4) 企業文化的整合并揉進企業文化特色

五、重視企業人力資源的戰術計劃和具體方案

1、招聘計劃

1) 計算各年度所需人才

2) 計算考察出可有內部晉升調配的人數

3) 確定各年度必須向外招聘的人才數量

4) 確定招聘方式

5) 尋找招聘來源

6) 對所聘人才如何安排工作職位

2、辭退

3、晉升

4、工資福利政策

5、防止人才流失

6、人才培訓計劃

1) 培訓計劃的設定方法

2) 新進人才培訓計劃

3) 專業人才培訓計劃

4) 部門主管培訓計劃

5) 一般人員培訓計劃

6) 人才選送進修計劃

7、考核計劃

8、激勵計劃

六、人力資源專業人員的角色與企業管理的關系

1、人力資源管理能為企業帶來什么

2、管理的五大組成要素及其在人力資源管理的應用

3、人力資源管理的重要性、戰略性

4、人力資源部門的四大職責和管理理念

5、人力資源管理人員的10大角色定位

6、人力資源管理人員的10大素質要求

7、人力資源管理人員的“10大工作關系”

七、人力資源管理的職能變革

課堂討論：人力資源管理都應有哪些職能？

1、人力資源管理的五大工作重點

2、人力資源管理近年來的發展演變

3、人力資源管理的最新理念

4、人力資源管理的16個模塊介紹和各個模塊之間的內在關系

案例介紹：發生在其他企業的故事

案例討論和問答溝通

八、HR的未來發展方向

課堂討論：在你的公司和部門里，有哪些人力資源管理薄弱的表現？原因是什么？

HR的發展和工作重點：增值服務、戰略HR

HR發展趨勢之一：從后臺走向前臺

HR發展趨勢之二：管理實現“五化”

HR發展趨勢之三：升格到競爭核心高度

HR發展趨勢之四： 管理目標的變化

HR發展趨勢之五： 管理技術信息化

HR發展趨勢之六：HR管理人員角色的變化

HR發展趨勢之七：HR理念的轉變

HR發展趨勢之八：HR從業人員能力的轉變

HR發展趨勢之九：企業人文環境轉變

HR發展趨勢之十：HR管理方法的轉變

解老師

解鴻興 老師

——華為人力資源高級專家

曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長

曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人

曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長

華為北非地區部最高管理獎“李冰獎”

華為人力資源管理金牌講師

中國人民解放軍南部戰區特聘人力資源專家

【個人簡介】

2021年7月從華為退休，當前仍被華為兩個部門返聘為顧問，為華為做人力資源數字化轉型和領導力項目

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業務管理經驗，在高績效團隊建設、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐：

高績效團隊：負責北非地區部交付與服務的考核激勵體系建設項目，擔任項目經理。參考秦軍激勵模式，根據“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數基本穩定，交付效率也提升三倍。

中高層領導力提升：結合華為的干部四力，詹姆斯的領導力五項修煉，彼得德魯克的《卓有成效的管理者》對兩個中型國有企業（一個收入規模90億，一個160億）建立企業總經理領導力模型，并對公司中高層管理者進行賦能，

數字化人才轉型：在華為全球技術服務部數字化轉型項目，擔任人才的數字化轉型模塊負責人。為全球技術服務的數字化轉型培養數字干部和專家，兩年實現數字化賦能8000+人，培養數字轉型種子500+，培養和選拔數字化干部和專家30名等，為全球技術服務部的數字化轉型打下了堅實的基礎。

OKR實踐：華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

干部隊伍建設：解老師代表北非交付與服務HR和業務團隊，建立北非地區部交付與服務干部梯隊，獨創的干部管理“三三制”，4年時間北非地區部部長級干部每年輸出-30%，變為部長級干部輸出+30%

跨文化團隊建設：2003-2007年解老師在歐洲地區部業務管理工作，2013年-2017年在北非地區部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經驗

解老師總結了近二十年華為業務和人力資源管理經驗，對企業文化、數字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結出了一套打造高績效團隊、激發員工內驅力、成熟的干部梯隊建設的方法論，將業界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結合，并在華為多個部門和領域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現全身心的致力于中國企業的管理升級和中國文化傳播事業，為幫助中國企業通過管理創新實現可持續成長，實現強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《戰略人力資源管理：如何構建以業務為中心的人力資源體系》

《華為干部四力--中高層領導力提升》

《構筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發組織活力-華為管理的深層邏輯》

《擁抱不確定，激發員工內驅力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業文化建設》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設》

《非人力資源的人力資源管理》

《如何打造以奮斗者為本的激勵體系》

《人力資源三支柱：打造以業務為中心的HR隊伍》

通用管理類：

《如何激發組織的活力---中高層領導力修煉》

《打造人才倍出的企業人才供應鏈》

《跨文化團隊的搭建》

【服務的客戶】

華為技術有限公司、中國人民解放軍南部戰區、山西農業銀行朔州分行、歌爾集團、太平洋人壽四川分公司、山東省科技局、廣州華智汽車、江門聯通、山西農業銀行大同分行、浙江電信、吉林遼源聯通、廣東移動、神馬電力集團、汕頭企業聯合會、沈陽某軍工企業、汕頭巴德富、廣州聯通、東莞思榕、國民實業、中通快運、長帆物流、河南日報集團等等

【學員評價】

我把任職資格體系建設叫停了，聽了解老師的對任職資格的管理的闡述，后續需要重新啟動起來 ——長帆物流董事長黃總

聽您講的三元熵減模型，收益良多，非常期待您到公司現場指導一下

——樂豆平臺總裁安亮

您講的激勵的本質，豁然開朗，非常期待下次合作 ——國民實業總經理王總

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。

——太平洋人壽四川分公司總經理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發很大，回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

——華為管理者培訓學員

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