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【課程背景】

面對外部競爭和不確定性的經營環境，企業的高層越來越感受到經營面臨的壓力，依據企業內外部現狀采取戰略調整、業務轉型、組織重構、流程再造等措施，高層忙得不亦樂乎，而身處企業中低層的員工怎么感受到這種經營壓力、轉型和變革，促進企業不斷發展，使企業各個層級都能行動起來，感受企業經營和自身工作的關系，積極投入到實際工作呢？

無論處于那個發展階段的企業，實際經營成果與預期總會有整體上或者某方面的差距。經營部門一直在花精力研討產品、市場、客戶方面的策略，這些固然是解決問題的方向。從人和組織的角度上，績效管理到底該做些什么？

在國外，八十年代一些公司就開始對績效管理進行探索，進入九十年代，越來越多的公司認識到績效管理的作用；數字化時代，績效管理已經是數字系統的一部分。提高公司績效、激勵員工是企業管理人員的頭等大事。

可是，為什么你學了各種績效管理課程沒有效果？為什么你用了各種考核工具沒有達到預期效果？為什么用了各種激勵手段仍然沒有預想的效果？

在企業的運作過程中，很多因素都會影響主體產生績效。也就是說，很多因素會影響企業、部門、團隊、個人的業績。這些影響因素包括公司的管理哲學、員工的發展、業務流程、核心能力、崗位職責等等。

使用不同的績效管理工具，在績效管理主體身上產生的績效是不一樣的。準確發現問題，正確運用相應的解決辦法，才能夠有效解決問題，促進績效提升。因此，企業績效管理是一個相當復雜的過程，是解決問題的過程。

【課程收益】

1、幫助學員建立解決問題的框架思維

2、獲得解決問題所需的知識和技巧

3、掌握問題解決的6個工具

4、了解績效管理的重要意義，建立正確的績效理念

5、掌握績效管理的相關技能，靈活應用于管理實踐

6、學會發現績效問題，改善績效

【課程特色】

有料：親歷親證，實戰干貨。

有道：有理有據，邏輯清晰。

有招：化繁為簡、對癥下藥。

有效：視野清晰，可行性強。

【課程對象】

CEO、人力副總/總監及企業中高層管理人員等

【課程大綱】

開課前，先看看績效驅動的大模型。

順便探討績效管理常見誤區：

與目標管理混淆

與績效考核混淆

與人事評價混淆

與分錢分利混淆

一、一起看看我們對績效管理的認知

1、什么是績效管理？

何謂“績”—— 任務實現的結果。

何謂“效”—— 至少包含效率（資源的使用或消耗）和效果（行為表現和產生的影響）。

何謂“績效管理”—— 對任務落實的過程中影響到理想績效目標達成的要素做出的管理，影響因素中，管理的核心要素是“人”；包含了從任務目標設定到指定時間的任務完成結果情況評估反饋的全過程。通常說“PDCA”循環，我把它解讀為“PDCAM”循環。在大的績效管理循環中，還有無數小的循環。

2、績效管理的現狀 ——

多數企業都把績效管理的焦點放在績效考核上，績效考核部分重心又是研究技術套路；

以前不講KPI好像不懂績效管理，現在不講OKR好像不時髦，落伍了；

考核的焦點又放在分錢上，或者政治斗爭上。績效問題沒有解決，還不斷產生新痛點。

不談對錯，只是羅列現象，啟發大家參與思考。

研討：我在績效管理中的角色？（描繪現狀？都誰在管？有何不滿？）

二、“績效管理”為什么會失效？

1、、如何分析能找到真正的問題？

a、解決問題的關鍵是找出影響問題的關鍵因素

b、系統思考方式 - 4W1H工具

c、兩個有效的分析工具

方法/工具：頭腦風暴法、魚骨圖

2、行動計劃要如何實施能取得預期目標？

a、制定行動計劃

b、實施與執行

3、績效管理目的偏差 ——

當考核結果與領導者心目中不一致時，領導的態度，相關角色的看法是什么？

績效出現問題時，各級管理者有沒有從績效管理視角尋找問題，謀求解決方案？

作為職能部門（人力資源部門或者績效管理部門），對績效管理目的的認識、行動和堅持。

4、績效管理角色認知差異大 ——

CEO看法

人力總監看法

業務總監看法

財務總監看法

一線指揮官看法

……

5、績效評價應用偏差 ——

績效評價周期和績效監測周期

績效評價指標（指針、監視器）和績效管理（指針、監視器）的關系

績效評價應用方向和方法

三、高質量績效管理有哪些作用和意義？

1、增績

2、提效

3、聚人

4、潤心

四、績效管理五大體系綜述

1、潛能評價體系——

職業化行為評價體系

建立任職資格標準體系

建立工作行為規范

評價與產生績效相關的行為

什么樣的個性與潛能的人在特定的崗位上更容易產生高的績效，這是以素質模型為核心的潛能評價體系要解決的問題。（合適的人到合適的崗位）

2、職業化行為評價體系——

建立任職資格標準體系以規范員工的職業化行為，促進產生高績效。員工是否按規范標準工作，評價依據就是以任職資格為核心的職業化行為評價體系；

潛能評價體系

高績效人員性向描述

建立績效導向的素質模型

優化選人和任用標準

以上兩個方面是基礎建設。

3、績效考核體系——

以KPI為核心的業績評價體系，約束員工行為，發揮戰略導向的牽引作用；外靠制度和環境，內靠素質和激勵。

4、績效管理循環體系——

就是要在企業形成一個有力的制度保障體系，來促使管理者承擔人力資源管理的責任，履行輔導員工、教育員工、提升員工的責任，落實績效全過程（全時、全域、全員）管理。

5、績效改進體系——

市場不斷變化，KPI在推進過程中需要不斷調整，就需要建立以經營檢討和中期述職報告為核心的績效改進體系。

以上三個方面是驅動績效改善的重要機制；以下講述將作為重點。

五、驅動績效改善的重要機制具體如何運行？

1、績效管理循環

認識PDCA循環

計劃（Plan）

實施與輔導（Do）

檢核評價（Check）

反饋溝通（Action）

2、驅動循環的有效機制：

績效溝通（Communicate）

激勵驅動（Motivate）

3、績效考核體系

用于關鍵結果檢查

用于組織和個人評價

用于組織和個人激勵

4、績效改進體系

經驗肯定與沉淀

問題發現與處理

指標調整優化

定期例行經營檢討&中期述職報告

六、如何實施績效管理循環？

1、計劃（Plan）

目標分解確定

制定績效計劃

指標任務確認

2、實施與輔導（Do）

任務執行

績效輔導

3、檢核評價（Check）

考核實施

績效確認

績效評價

4、反饋溝通（Action）

績效確認

績效反饋（溝通）

改進計劃

5、激勵驅動（Motivate）

評價應用

調動內驅力

實時與適時原則

業務競賽

七、如何保障績效管理循環落地？

1、記錄結果和表現（Record）

績效數據采集

關鍵事件記錄

2、制度規則保障（Rules）

方法和程序保障

責任和應用保障

八、績效改進體系

指標調整優化

定期例行經營檢討

中期述職報告

實時、適時

九、如何實施因人而異的績效管理？

1、四象限法則的運用

能力、意愿維度

高績效、能力維度維度

2、二八法則的運用

高績效個人——

弱績效個人——

十、綜合答疑

王老師

王德超 老師

——績效導向的數字化人力資源踐行者

“元宇宙人力關系”解構者

優店科技/優才企科技創始人

曾任愛施德股份（002416）集團人力行政總監、企劃總監、中國移動事業部總經理、“一號機”平臺電商事業部總經理

曾任深圳市神州通投資集團人力部長

曾任天音控股（000829）人力行政負責人

曾任華聯股份（000882）人力資源總監

曾就職于政府機構和大型國有企業

“華夏基石e洞察年度大師文選”連續多年編委理事

北京大學EMBA，鄭州航院人力資源專業

《拍蒼蠅引發的HR管理災難》等文章，十多年來被知名管理平臺“e洞察”和新浪、搜狐等公眾平臺作為優秀論文反復引用發表。

【個人簡介】

王老師擁有二十多年人力資源管理和企業運營、管理架構搭建和轉型升級經驗，曾帶領多家不同類型的企業搭建和快速成長。

協助愛施德股份連續十年復合增長率30%以上，2003年起業務規模從20多億到近500億，組織規模曾有十倍成長；榮獲“中國企業信息化500強企業”、“中國服務企業500強”。

十多年時間，愛施德成為集分銷、蘋果零售、通信、金融、新零售、延保服務、合伙人于一體的“產+融”結合的最具價值供應鏈服務集團公司。

曾用半年時間，把連續多年全國排名后三名的某落后省份業績改善進入前十名；用不足兩年時間，把業績處于末位的大區綜合績效做到第一名。

推動建立企業人力管理系統（HRMS），并實現從1.0到3. 0迭代；推動公司終端管理系統、SAP項目等信息化項目落地。

對神州通集團“六大產業”進行全面戰略梳理，并形成評估報告；完善集團管控體系和管控職能，落實差異化的管控策略；組織升級各產業單位的干部管理和人力管理規范。

梳理完善天音控股基礎人力行政管理規范，梳理公司管理授權等工作，為該公司人力行政管理制度建設做了從1到10的工作；參與信息化建設升級工作，促進了組織變革和“人人關系”重構；參與拓展成立山西、內蒙、東北三省等新分支機構。

1999年，參與創立北京首家、乃至全國最早期的人力資源代理服務機構，業務涵蓋人力資源管理咨詢、人事代理、勞務派遣等方向。

參與從零組建華聯股份最早兩個單店，直至各種業態具備的集團公司，組織規模從1000余人到20000多人；期間直接面試過各類人員超60000人。

主持有20000多員工的大型國有企業順利實現用工制度轉型，落地現代企業管理制度；曾自行開發了全功能的單機版人力資源管理（HRMS）系統。

王老師挖掘了近三十年深耕各類型企業過程中，制定落實企業全面規劃、績效導向人力管理、推動企業快速成長的沉淀，尤其是數字化建設對人力資源管理的變革驅動、績效成果對人力資源工作的檢驗，將其中干貨濃縮而成教材和方法，并總結出當前最適合企業的問題解決路徑。勇于創新，樂于分享，擅于發現解決問題，秉承“用我的跋山涉水，幫助你平步青云”的助力精神，企業和個人從優秀到卓越！

【授課風格】

實戰導向：一針見血、論戰結合、化繁為簡、茅塞頓開。

學以致用：王老師的課緊扣企業實際經營狀況，將深奧的管理理論、管理方法以及自己的管理心得以幽默、詼諧、頓悟、點化的方式傳授給學員，道術結合，實用性強，學能致用。

賦能于心：王老師的講授充滿激情，又似一縷清風吹過，注重內心的激發，在傳授學員知識和技能的同時幫助學員培育自己的邏輯思維和管理思維。

簡單有效：聽得懂、學得會，改變思想、驅動行動；有料、有道、簡單、有效！

【主講課程】

人力資源：

《元宇宙人力關系》

《人力資源數字化轉型》

《人力資源工作“八字訣”》

《知識型組織人力資源管理》

《中長期激勵與股權設計》

《如何選擇適合的績效考核技術》

《不止于校園招聘》

組織創新：

《績效倍升-不一樣的績效管理》

《如何構建企業管理大廈》

《傳統企業如何變得更有價值》

《業務轉型與組織變革》

《打造高績效團隊并不難》

通用管理：

《時間管理》

《真誠的技巧》

《“六向”思維》

《高效執行與職業心態》

《從校園到職場》

《如何做好一線指揮官》

【服務客戶】

曾就職過的組織：國企（航空工業青云集團，天音控股（000829））、外企（Scanwell Logitics）、民企(華聯股份（000882）、愛施德股份（002416）、神州通集團、優才企科技，優店科技)、政府（原北京市勞動和社會保障局，現“人社局”）；就職組織涉及產業投資、航空軍工、政府機構、渠道分銷、商業連鎖等行業或組織。

曾服務過的組織有：阿里巴巴，三星中國，中國移動，華為終端，美的集團，摩可集團，羅曼智能等……

【學員評價】

王老師身上有一種“鐵人精神”，以前都是聽到的“王進喜”，見到他你就見到了“王進喜”。

—— 某上市公司董事長

直面問題，娓娓道來。不知道他哪里來的自信？無論做培訓還是解決人力問題，從來沒有見他緊張過。

—— 某上市公司 CEO

王老師是人資方面的資深專家，講課風趣幽默，談笑間是對人心的洞察與人性的理解，把企業人才管理上的難題和疑惑如庖丁解牛一樣從事物底層邏輯化開。

—— 摩可集團 董事長

王老師是有業務一號位經驗的人力資源專家，擅長從戰略視角來講解人力資源管理對業務的支持。王老師授課風趣幽默，深入淺出的讓大家把復雜的問題理解清楚。

—— 阿里新零售BG 淺芮

當前，企業生存艱難、各種誘惑層出不窮，每次聽王老師的課總能感覺到縷縷清風。

—— 某區域零售連鎖集團 總經理

王老師的課，善于用日常工作中各種真實的案例，把一個個復雜的難題抽絲剝繭，既循循善誘又通俗易懂，其妙趣橫生的語言又讓你不覺得乏味，讓聽課成為一種享受。

——著名自媒體人 西樓

人力資源方面的問題，找王老師一定都有答案。

——北京市人才中心 副主任

王老師授課案例生動、啟發性強，內容實戰、工具實用，建議企業高層必修《數字化在人力資源管理中的應用》和《不一樣的績效管理》。

——中培委 副秘書長

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