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【課程背景】

勞動關系管理對現(xiàn)在行業(yè)趨勢來說無疑是人力資源管理最重要的一環(huán)。面對市場的壓力，我們需要進一步凝聚團隊士氣，增強團隊信任，加強企業(yè)文化建設，同時充分面對勞動糾紛的問題。

勞動糾紛，一旦啟動仲裁就屬于事后補救的環(huán)節(jié)了，我們?nèi)肆Y源部門應當前置勞動關系管理，將勞動風險降低到最低的限度。

塑造優(yōu)秀團隊，預防勞動糾紛，增強企業(yè)文化，按摩員工情緒，最好的體系就是績效管理體系，所以，構建一整套優(yōu)秀的績效體系是管理規(guī)范化的中樞系統(tǒng)，同時也是預防勞動糾紛的關鍵所在。

【課程收益】

1、在勞動關系管理中，人力資源的定位

2、容易觸動勞動糾紛的23個風險點

3、如何構建勞動風險規(guī)避體系實操

4、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略解碼

5、以BSC為核心的戰(zhàn)略解碼到組織績效

6、目標到計劃的分析工具-OKR

7、績效文化與企業(yè)文化的構建

8、素質(zhì)模型與素質(zhì)模型在績效管理中的應用

9、活力曲線與強制排序，以及標桿地產(chǎn)的應用

10、高績效輔導與實操

11、績效面談實操

【課程對象】

1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理與部門負責人

2、運營部所有人員

3、人力資源部所有人員

【課程大綱】

第一章、勞動關系管理

1、人力資源在勞動管理中的角色定位

老板眼中的人力資源定位

員工視角下的人力資源定位

人力資源如何塑造自己的角色

2、容易觸發(fā)勞動糾紛的23個勞動糾紛風險點

面試時歧視問題

簡歷造假辭退問題

錄用后，公司反悔問題

延長試用期問題

試用期內(nèi)辭退補償問題

考勤制度問題

員工曠工而辭退問題

中途離職索要年終獎問題

試用期內(nèi)不繳納社保問題

社保繳納不足額問題

以最低工資標準繳納社保問題

員工加班問題（加班舉證、加班拒絕、加班費、調(diào)休與值班等）

員工降薪與調(diào)動問題

經(jīng)濟補償基數(shù)問題

第二次勞動合同結束后續(xù)簽問題

關于“嚴重違法規(guī)章制度”問題

規(guī)章制度培訓與民主協(xié)商問題

員工“兩次不勝任而解除勞動合同”問題

補償金的計算問題

員工拒絕加班問題

“三期”女員工問題

末位淘汰是否有效的問題

公司罰款問題

3、人力資源如何處理糾紛的問題

第二章、戰(zhàn)略與戰(zhàn)略解碼（組織績效的推演）

1、三級戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢

2、戰(zhàn)略解碼與平衡記分卡

3、如何利用戰(zhàn)略地圖進行戰(zhàn)略解碼

4、戰(zhàn)略舉措確定公司年度重大工作目標

5、逐層分析部門級年度工作目標

6、如何利用戰(zhàn)略目標（舉措）制訂KPI

7、如何制訂目標責任書

第三章、目標管理與OKR（OKR推演）

1、目標管理與OKR

2、企業(yè)目標管理

3、戰(zhàn)略目標解碼到工作計劃的工具 — OKR

4、如何編寫“O”

5、如何推演“KR”

6、如何將OKR與戰(zhàn)略解碼合并

7、OKR編寫實操

第四章、績效文化

1、企業(yè)文化與績效文化

企業(yè)文化與價值觀

價值觀與績效文化的關系

2、如何構建高績效的績效文化與績效領導力

管理者應常為下屬服務；

管理者一定是高度負責任的人；

如果管理者缺乏正直和誠實，則足以敗事

管理者要承擔責任，而不是“權力”；

管理者應對組織績效負責；需要明確結果意識

管理者需要實施合理科學的績效管理；

靠突擊來管理是混亂的一種標志；管理者應要身體力行

尊重下屬，才能充分調(diào)動員工的積極性；善于發(fā)現(xiàn)和發(fā)揮員工的長處

警惕“拍馬屁”“喜歡告狀”的人得到獎勵的現(xiàn)象；

只有經(jīng)得起績效考驗的人，才是可以提升的人；

最好的機會要搭配給最有能力的人

不犯錯的人必然不是優(yōu)秀的人；讓不勝任的人回到原來的崗位上

崗位和能力要相匹配；失敗的晉升是最大的資源浪費

給下屬足夠的空間和時間；敢于讓年輕人扛起重擔

第五章、考核維度與考核實操

1、業(yè)績考核與業(yè)績考核比重

2、績效協(xié)議與萬科績效協(xié)議分享

3、績效協(xié)議演練

4、行為考核維度與萬科行為考核維度分享

5、行為考核維度設計

6、行為考核演練

7、月度盤點

8、季度考核與季度考核演練

9、績效分數(shù)錨定與對標

第六章、活力曲線

1、GE活力曲線的定義與應用

2、強制排序與萬科強制排序分享

3、華為強制排序的演變

4、組織績效前提下的強制排序變化（萬科分享）

5、績效評分與強制排序的協(xié)同

第七章、季度KPI的設定（組織績效）

1、季度KPI的編寫與運營部的審核

2、季度KPI的考核

3、季度KPI考核的評分與排序

4、季度KPI的結果運用

第八章、月度計劃（績效協(xié)議）的編寫（個人績效）

1、月度計劃的編寫

2、月度計劃的審核

3、月度計劃與季度考核之間的關系

4、月度計劃編寫的關鍵規(guī)則

第九章、季度考核

1、績效通知如何編寫

2、季度考核編寫的規(guī)則

3、季度考核的審核、審定與審批

4、如何公布績效考核關系

5、跟蹤考核過程的技巧

6、如何應對拖拉或者軟性不執(zhí)行的部門

7、績效結果的整體排序與總經(jīng)理的簽字

8、萬科績效OA體系的分享

第十章、績效面談實戰(zhàn)

1、績效面談的重要性

2、績效面談的定位和定義

3、績效面談SOLID原則

4、績效面談BEST技巧

5、績效面談漢堡原理

6、績效面談九步法

7、績效面談實操

第十一章、 年度考核與述職

1、年度考核與季度考核關系

2、部門年度考核與績效考核關系

3、年度考核的實施技巧

4、年度述職

倪老師

1.標桿地產(chǎn)人力資源管理實戰(zhàn)專家;

2.萬科等前10強地產(chǎn)企業(yè)人力資源經(jīng)驗20余年;

3.武理工本科，北大研究生，專攻戰(zhàn)略管理與人力資源管理；

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