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課程背景

新形勢下各行業員工流失率加大，招聘工作量加大

社會環境、行業環境日新月異，對管理者招聘技能要求更高

招聘技能方面更需要全方面的新技術手段補充

招聘人員如果不夠專業影響招聘效能、也影響雇主品牌

當前各企業招聘崗位常見壓力大，有情緒態勢

需要在培養新技能的同時給招聘人員信心和方法，強化其主動性、積極性

培訓收益：

1、掌握新時代下、高效招聘的實用技能

2、掌握人格學、全新的心理學、獨家的“讀心術”在招聘中的應用工具

3、了解新時代下面試官應具備的能力和素質

4、掌握各種人格測評、心理測評工具

5、提高招聘成功率、優化雇主品牌建設、吸引人才

培訓對象：

企業經理

部門主管

人力資源主管

培訓主管

課程大綱：

前 言：

1、面試準備工作有哪些

面試相關表格設計

面試環境設計

對應聘者簡歷的考查

面試技術的確認

面試官確認及培訓

面試時間安排

** 案例分析

2、面試中的操作流程

面試流程6步法

面試開場時的操作技術

面試中的觀察、推進技術

面試結束時的操作技術

** 案例分析

第一部分 思維能力是高效識人、精準招聘的根本：

強化面試官的思維能力、大腦開發

1、心理學思維廣度、深度訓練

2、心理學注意力訓練

3、正念技術訓練、多角度看問題

** 個人演練、考試

4、神經可塑性、大腦開發分析、訓練

** 演練

第二部分 新時代下面試官應該有的素質、心態

1、應該了解學習面試技巧對企業管理、對本部門工作的意義

2、新時代下面試官應該有的心態解析

3、新時代下面試官應該有的素質解析

溝通能力訓練

管理心理學、人格學基礎技巧

面試前全面了解崗位情況的能力

很好的表現力—展示企業的優勢

** 面試工作中遇到的一些困難

** 用SWot法分析自己做為面試官的長處、短處

** 行動學習

第三部分 招聘的基礎工作—崗位分析與需求溝通、細化職位描述

1、工作說明書的要點解析

** 案例：XX集團工作說明書案例

2、工作說明書對面試工作的意義—如何用

對招聘的崗位匹配的應用

** 任務分析內容對招聘的指導作用

** 任職資格的寫法對招聘的指導作用

** 協作關系的寫法對招聘的指導作用

第四部分 招聘渠道分析與選擇

1、招聘渠道分析的基礎信息：分析本企業的人才供求情況

本企業的人才供求情況分析

SWOT法分析

2、人才來源與搜索技術

* 人才搜索五步法

3、招聘渠道梳理與優化

內部與外部渠道分析

內部人才庫的管理與激勵技術

針對企業目前難招的崗位的渠道梳理

不用獵頭的高管搜索渠道如何達成：招聘平臺搜索簡歷

4、Referral 招聘模式應用

Referral 的招聘模式適合本企業的哪些崗位分析

Referral 的招聘模式的優勢與風險

5、獵頭渠道優化

與獵頭打交道如何規避風險

獵頭合作合同條款分析與談判

催獵技巧

** 行動學習

第五部分 電話篩選人才：最大程度的減少工作消耗

1、電話篩選要素分析

電話篩選話術及禮儀

電話篩選中如何吸引候選人

** 案例：被“放鴿子”是怎么回事？

2、電話篩選中離職動機判斷工具、話術和練習

3、電話篩選中對職業興趣經典提問

4、電話篩選中的薪酬溝通

如何通過對方對薪酬問題的回復辨別其心態、職業定位等信息

5、電話篩選中如何應用讀心術技術：“聽其聲、辯其人”

通過語言的情感、節奏、音色等辨別對方的情緒、性格類型與崗位匹配度

** 角色扮演、行動學習

第六部分 面試登記表、篩選簡歷、面試提問技巧解析

1、重視應聘登記表

從筆跡中判斷應聘者的性格、習慣

面試登記表中的聯系人判斷應聘者心態

面試登記表中的空白處判斷應聘者行為習慣

** 案例：XX集團公司應聘登記表樣本解析

2、如何從簡歷中了解、篩選應聘者

簡歷中的自評、排版分析

簡歷中的最近一家工作說明

如何根據簡歷情況提問

** 簡歷案例分析

3、結合管理心理學、冰鑒、讀心術技術的面試提問技巧

10種提問方式分析

針對不同的應試者情況需選擇不同的提問技術

提問技術如何結合心理學、讀心術應用

** 每種提問現場演練

第七部分 結構化面試技術應用

1、結構化面試代替非結構化面試的優勢

2、結構化面試實施流程及開場、結束的要點

3、為什么結構化面試要建立題庫

** 題庫樣版及要點分析

4、非人力資源部門應該配合哪些工作

5、結構化面試工作量大、如何解決

如何根據工作任務分析確認結構化面試的考評要素

** 案例：XX集團公司結構化面試現場實施案例分析

** 案例：XX集團公司結構化面試的題庫案例

第八部分 無領導小組討論面試技術

1、題的選擇是難點：按STAR法則設置討論題

2、HR部要細化對面試官的培訓工作

3、操作細節

對學員的分組分析、場地安排、設備、物品安排

4、無領導小組討論題目設計應注意哪些

** 案例：XX集團公司無領導小組討論面試題庫演示

** 討論結合本公司崗位情況、如何設計題目

操作中用到的各表格的設計

** 案例

5、對應聘者的現場表現如何評價

** 案例：XX集團公司無領導小組討論面試現場視頻案例解析

第九部分 筆試題目設計及與運用體系

1、筆試的優缺點

2、分三個不同層級出筆試題

初級、中級、高級崗位類型筆試題分析

** 案例：XX集團公司筆試題案例分析

3、筆試題設計要點解析

結合圖形設計、心理測驗、邏輯性題、思維深度測驗

** 案例分析

第十部分 新時代下：純心理學的開放式測評體系在招聘中的尤其重要

1、九型人格現場測試講解

** 現場測試、講解

2、PDP管理測試

** PDP管理測試現場測試、講解

3、色眼識人

不同人格特點解析

** 色眼識人現場測試、講解

4、投射效應

投射效應理論解析

應用于面試的話術分析

如何應用投射效應辨別應聘者的真實性

** 案例：XX集團公司人才測評的羅夏墨跡案例解析

補充：唐惠玲老師測評方案優勢及案例分析

電腦系統測評都是“封閉式題”：是針對完整的句子勾選YES或NO

一定會引導被測評者 “只挑選意義好的、積極的句子”

因為人有趨利避害的本能，所以電腦系統測評精準度不夠

例如9型人格、DISC體系中的句子，被測評者一定不會選

“我很容易焦慮”“我時常拖延問題,不去解決”“我常設想最糟的結果而使自己陷入苦惱”

“在某方面我有放縱的傾向(例如食物,藥物等) ”----

唐老師測評體系是20多個純心理學綜合題、開放式題

是獨家體系、不可復制、沒有引導性

將管理心理學、讀心術、筆跡學、墨跡學、冰鑒、人格學等技術全面結合、交叉論證

唐老師有25年識人用人HR管理實踐經驗、測評精準度高

唐老師

北京大學MBA，清華大學EMBA，中國科學院心理學碩士

高級心理咨詢師、高級人力資源管理師

企業培訓師，健康管理師

授16年、26年團隊管理、人力資源功底

16年心理學、測評功底

讀心術”應用企業管理第一人

唯一有人力資源、心理學、讀心術、人格學多功底老師

將心理學應用于人力資源、營銷、團隊、心態等課程

所有課都詳細定制、提供性價比很高的“咨詢式培訓服務”

獨家開發“讀心術”，是“讀心術”課第一人！所有課程都應用心理學

唯一有幾十個“讀心術”課程視頻見證的老師

唯一可以很深入講《人力資源全模塊實務》的老師

有300多個授課現場視頻見證、經常講幾百人大課、有幾十個講大課視頻

課前詳細定制、課后輔導、提供性價比很高的“咨詢式培訓服務”

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