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課程介紹

勞動爭議案件大多數是企業方敗訴，這幾乎已成社會共識，而敗訴對企業來說就意味著管理權威的減弱甚至喪失，后續不良影響甚大。而且，隨著系列新的勞動立法的出臺，勞動者的權利將得到更加強力的保護，勞動爭議也將明顯增加。

企業如何面對勞動爭議這一難題？究竟是什么導致了勞動爭議？為什么總是企業敗訴？如何防患于未然？一旦已經發生如何有效應對？越來越多的企業對這些問題感到困惑，迫切需要找到答案，本課程因此而生。

課程對象

企業中與勞動關系管理有關的人員

課程收益

通過運用“以終為始”的方法，輔之以“系統思考”，貫徹“未雨綢繆”的理念，結合典型案例，以達致預防之目的。透過培訓，將使參訓者收獲：

1.了解當前用工的環境及勞動爭議的新趨勢；

2.掌握怎樣設計制作規章制度，堵住制度、操作流程中的漏洞；

3.掌握有效調崗的方法和程序；

4.理解證據的重要性并掌握收集證據的實操方法；

5.了解解除勞動合同的相關法律規定并掌握相關操作方法；

6.掌握爭議發生后的有效應對技巧。

課程大綱

一 .漸變的用工環境及勞動爭議的發展趨勢

1.用工環境發生了哪些變化？

2.勞動爭議有哪些新的發展？

3.如何應對這些變化？

二 .勞動爭議的系統預防解決方案

1.如何進行系統的設計，讓制度和操作流程不留隱患；

1)關注變化、提前規劃

A.關注法律法規政策的變化；

B.在“關、停、并、轉、遷、裁”等時期前做足規劃，避免引起群體性事件。

2)嚴守招聘關

A.做足背景調查，拒絕碰瓷一族；

B.新人入職的轉正條件是怎樣談的？

C.入職手續辦齊全（體檢等）

3)嚴謹擬制勞動合同

A.勞動者的信息應填哪些？為什么？

B.工作崗位的填寫影響什么？

案例：為什么在勞動合同續簽時以崗位族代替小崗位引起部分老員工申請仲裁要解除勞動合同并給經濟補償金？

C.工作地點的填寫（或選擇）能否適應企業的未來發展？

D.關于工時的變化是否可以預設條款？

E.對勞動合同期限理解的誤解有多深？多長的試用期更好？

F.薪酬結構設計與糾紛后的補償/賠償等有多大的關聯？

G.競業限制協議怎樣簽訂才合適？員工離職后公司不履行競業限制協議中的支付義務，為什么可能至少要被判賠6個月？

H.規章制度或員工手冊作為附件的利與憋。

I.放棄社保的聲明真的沒有用嗎？

J.約定條款還可以有哪些？多一些好還是少一些好？

案例：為什么有的勞動合同讓人看完后整個人都不好了？

4)制訂系統全面且有效的制度

A.內容合法的制度是否一定有效？如何做足程序性工作？模糊的法律規定用怎樣具體的實際操作來達到法律的要求？不能”罰款“，如何管理不遵守規章制度的員工？可否用”樂捐“？

B.怎樣制訂更具可操作性的規章制度？ 如何借鑒好的范本？如何及時補漏，防止個別問題演變成群體問題？

案例：打架被開除的員工為什么要跳樓？

案例：行業龍頭企業如何用二本規章制度管理巨量的員工。

C.如何讓規章制度成為仲裁訴訟中的合法依據？

5)規范調崗調薪

A.依約 “調崗調薪”的“約”可以是哪些？

案例：李某某不服從儲備干部制度的安排被辭退。

B.哪些情況下企業可以單方面調崗？為什么界定“不能勝任工作”那么難？企業的用工自主權如何體現？

案例：為什么用人單位以組織架構調整為由可以免去某員工的部門負責人崗位？

C.績效考核制度中如何制定與調崗調薪對接的規則？

6)離職處理規范化

A.不同的離職情形，不同的處理

B.經濟補償金究竟怎樣計算？當員工在2008年前入職或工資超過社平工資三倍的情況下，是怎樣計算？其法律依據是什么？

C.離職過程中有哪些程序要件要走？如果缺少，將承擔怎樣的后果？

D.離職時如何處理工傷事宜？

2.理性對待，避免沖突；

1)要理性而非惡意

A.管理素養：管好情緒與態度；

B.按流程走，按規范做。

2)管理中要凸顯尊重

A.明確告知或公示，提前約定清晰相關事項，增加管理的透明度；

B.建立公司層面的溝通渠道，包括投訴、申訴渠道；

C.與工會、職代會保持良好互動。

3)管理責任要分清。

4)制訂應急預案

3.創制證據，無懼官司。

1)清晰舉證責任

2)證據效力問題的困擾如何破解？電子證據都不被接受嗎？

3)怎么收集相關的證據？

案例：雖有違規現場錄像，但為什么仲裁與訴訟中從未被要求出示過？

三 .發生勞動爭議后如何應對

1.內部協商為主：

1)誰是協商的主導者？

2)如何促成協商？

3)為什么簽了離職協議書仍被申請仲裁？且輸了？

2.外部調解為輔：

被忽視了調解真的沒用嗎？

3.仲訴庭審裁決應對

1)您會選擇誰來做仲裁訴訟代理人？為什么？

案例： 法院庭上律師的回答

2)在仲裁前，您和代理人做了哪些準備？

案例：為什么要帶二大箱會計憑證到仲裁庭進行庭審？

3)為什么關鍵的仲裁環節被忽略？

案例：仲裁庭里人力資源經理的應對

李老師

主要背景資歷： 高級勞動關系協調師、律師

華南農業大學勞資關系研究中心顧問

律所 勞動和人事保障業務部副部長 財富傳承部顧問

中大嶺南學院嶺南智庫人力資源專業委員會組長

工作經歷：曾在大型外企、央企、民企任職十余年；現聚焦于勞動爭議的預防，提供勞動關系管理方面的培訓、咨詢（包括“關、停、并、轉、遷、裁”中涉及到的勞動關系）、顧問、代理勞動爭議仲裁訴訟等服務；曾負責或深度參與30余個勞動爭議預防的咨詢顧問項目。

核心觀點 未雨綢繆風險少 臨急處置成本高

授課風格：

實戰案例豐富：90%的案例均來源于主講者親歷的實戰案例，諸多細節（包括工具模版）可直接為學員所用。

及時解決問題：基于課前的深度調研（包括對學員的調查），課程內容已設計有針對性地解決學員的問題；現場的適時互動，讓學員疑問可及時解決。

呈現技巧精湛：經全國培訓大賽錘煉的培訓呈現技巧：圖文并茂的課件、經幾百場洗煉的語言等，讓培訓現場能持續保持良好氛圍。

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