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課程背景

2020年在新冠疫情的影響下；

2021年多數(shù)企業(yè)都以“增收節(jié)支，抓住人才”為主要經(jīng)營策略；

2022年疫情似乎又有重返趨勢；

面對三年來艱難的舉步維艱，很多企業(yè)選擇了縮小業(yè)務版圖、裁減人員等等讓企業(yè)能夠活下去的舉措

在這樣的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃下，

如何將薪酬績效體系與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配？

如何讓企業(yè)經(jīng)營目標與員工個人需求達到“共贏”？

面對VUCA時代，如何打破傳統(tǒng)的年度調(diào)薪理念？

如何建立全新的人才優(yōu)選規(guī)則？如何改變“時間長資格老”的傳統(tǒng)晉升規(guī)則？

如何將傳統(tǒng)薪酬績效管理模式轉(zhuǎn)入新的薪酬績效管理模式適應后疫情期？

課程收益

1.幫助學員快速掌握適應“后疫情時代”的薪酬績效設計方法和工具

2.幫助學員快速掌握不同體系崗位績效的設計特點，設計出更具有激勵性的薪酬績效方案

3.通過課程學習，讓學員在自建薪酬績效體系時，更能貼合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

課程對象：

HRD、經(jīng)理、績效專員

課程大綱

一、VUCA時代，看企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬績效設計

1.VUCA時代特點

2.VUVA時代下的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

3.VUVA時代下的薪酬績效設計特點

4.案例分析：企業(yè)不同戰(zhàn)略模式下的薪酬績效設計

二、后疫情時代，看企業(yè)戰(zhàn)略到薪酬績效設計

1.從企業(yè)現(xiàn)狀及未來經(jīng)營，規(guī)劃薪酬績效戰(zhàn)略

2.從年度工作目標，設計薪酬績效體系

三、薪酬篇：后疫情時代的薪酬設計——1233模式

1.一個薪酬設計宗旨

2.兩個薪酬設計思想

3.三項薪資結(jié)構(gòu)模塊

4.三種薪資額外獎勵

5.案例（一）分析

1)面對年度調(diào)薪，大多數(shù)企業(yè)都會按照工齡、崗位重要性來做大致性調(diào)薪范圍，往往老板、管理者、員工都會感到不客觀性的存在。在后疫情時代，更讓企業(yè)急需尋找解決辦法。通過運用1233模式的薪酬設計，達到薪酬動態(tài)化，一切以工作貢獻值爭取自動調(diào)薪的效果

6.案例（二）分析

1)多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認識到企業(yè)管理中績效管理的重要性。面對后疫情時代種種現(xiàn)狀，如何讓業(yè)績增長與績效獎勵同趨勢上升？如何讓企業(yè)經(jīng)營目標與員工個人需求達到“共贏”？如何讓現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)中，加入有競爭力的績效獎金模塊？通過運用1233模式的薪酬設計，達到產(chǎn)生業(yè)績增長，就能產(chǎn)生績效獎金增值的效果

四、績效篇：后疫情時代的績效設計——2 + 3模式（2個關鍵要素+3種不同體系的激勵設計）

1.績效體系的2個關鍵要素

1)4項基本的績效體系指標

2)兩種常用的績效考評模式

2.營銷系統(tǒng)的績效激勵方案設計

1)營銷系統(tǒng)的薪酬績效設計特點

2)營銷人員的職業(yè)通道與優(yōu)選原則

3)營銷人員的薪酬支付特點

3.職能系統(tǒng)的績效激勵方案設計

1)職能系統(tǒng)的薪酬績效設計特點

2)職能人員的職業(yè)通道與優(yōu)選資格

3)職能人員的薪酬福利獎勵特點

4.生產(chǎn)系統(tǒng)的績效激勵方案設計

1)生產(chǎn)系統(tǒng)的薪酬績效設計特點

2)生產(chǎn)人員的職業(yè)通道與晉升資格

3)生產(chǎn)人員的考核與激勵特點

許老師

國際高級人力資源管理師、人力資源管理師一級

資歷背景

1.人力資源管理師（一級）

2.國際高級人力資源管理師

3.時代光華特約咨詢講師

4.曾任華潤集團區(qū)域人力資源總監(jiān)

5.曾任北京煙草局高級客戶經(jīng)理

授課風格

1.將修己、處事、誠信、御人、治學等方面的知識融為一體，傳道，授業(yè)，解惑三維并舉

2.培訓過程靈活，輕松幽默，注重與學員的互動與交流，運用案例探討，有效引導學員思考

授課經(jīng)驗

擅長薪酬績效體系設計類課程，完成過多家上市公司薪酬績效體系搭建的咨詢項目，帶領團隊做過企業(yè)IPO前期的薪資績效體系搭建，以銷售型為主導型的公司薪資績效體系搭建咨詢項目，以制造業(yè)為主導型的工廠薪資績效體系搭建咨詢項目，多家電商公司整體薪資績效體系搭建方案咨詢項目等

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