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課程背景

得人才者得天下。招聘人才是企業正常運行的起點，不論是 HR 人員還是業務部門的管理者，有效的人才甄選都是頭等大事。

憑借公司的品牌或有競爭力的薪酬福利，企業可以獲得足夠多的候選人。但如何甄選出符合公司需要的人才，就需要有專業的面試官。然而在人才面試中，往往存在著這些痛點：

甄選無標準：缺少人才精準畫像，面試官按各自理解選人，錯過人才，混入庸才；

面試無框架：腳踩西瓜皮，想到哪問到哪，缺少套路，好經驗難以復制；

提問無方向：貌似有關，實則無效，答非所問，問題漫長，效率低下；

過程無效率：追問缺乏套路，同類問題重復使用，未走面試最短路徑；

質量無管控：招錄靠感覺，過程易跑偏，不懂風險管控，缺乏招聘質量管理；

...... 面試絕不只是經驗和直覺的判斷，而是“項目管理+測評技術+心理學”的綜合應用。

本課程基于面試的全流程，為面試官全面賦能，煉就一雙“慧眼”，精準識人！

課程收益

統一面試的流程和語言，改善面試觀念和行為

整合面試知識、工具、技巧和案例，提升關鍵面試技能

通過培訓和輔導的形式，提升面試的有效性和面試質量

掌握無領導小組面試的考察維度

通過筆試和現場演練，甄選出合適的面試官

課程對象

人力資源管理者 + 業務部門負責人

課程大綱

一、面試官畫像：專業面試官所應具備的素質和能力

討論：在之前擔任面試官的過程中，您所遇到的問題和挑戰是什么

面試官的自身準備

面試官的職業素

理解應聘者的期望和情緒

尊重每一位應聘者，包括落選者

面試官應具備的思考和溝通能力、現場流程的把控能力

崗位內容及崗位所需能力要求

主持面試官的行為規范

直線面試官的行為規范

HR 面試官的行為規范

二、不同面試方法介紹

討論：您之前最常用的面試方法有哪些，哪些有效哪些不夠有效

情景模擬面試的優勢與劣勢

無領導小組討論面試的優點及局限

演練：現場模擬一次無領導小組討論，討論 4 個不同的觀察和考評維度

行為事件面試的特點及應用

結構化面試和非結構化面試的特點

三、面試問題的種類

討論：哪些問題不可問

傳統面試問題的局限

情境/假設性面試問題的局限

行為面試問題的特點及應用

傳統面試問題與行為面試問題的效果比較

四、高潛質人才的能力結構

認知能力的標準及考察點設計

行動能力的標準及考察點設計

人際能力的標準及考察點設計

情緒能力的標準及考察點設計

五、基于行為的結構化面試 BBSI

BBSI 的優點與局限

BBSI 的結構與流程

面試準備環節的注意事項

應聘者簡歷分析要點，澄清簡歷信息及工作背景

有效的面試流程：開場白

BBSI 引導型問題及挖掘性問題設計

對于含糊的回答，如何設計跟進及追問

面試技巧：問、聽、看、寫

崗位匹配及企業宣傳

面試收尾及設定應聘者期望值

面試評估及填寫評估表

六、結構化面試要程解決的四個問題：做、選、問、寫

怎么做：面試當中，如何保證有效性

面試官的標準行為表現

怎么選：面試甄選，要選哪些素質

決定杰出績效的 15 項關鍵素質

怎么問：考察素質，要問什么問題

快速有效的提問、追問、確認

怎么寫：面試之后，怎樣寫面試評語

專業并且統一的面試評語

七、面試評語的四個原則

績效導向：圍繞績效表現做出判斷

立場明確：針對崗位做出明確建議

邏輯清晰：指出判斷和建議的邏輯

通俗易懂：專業概念的口語化解釋

八、結構化的行為面試演練

老師提供標準版本的面試流程表、面試觀察用表

企業提供真實崗位描述及真實簡歷

現場進行操作練習及專家點評

呂老師

16 年專業培訓經歷，8 年《金字塔原理》落地輔導經驗

7 年咨詢公司人才開發顧問，多家 500 強企業 TTT 教練

企業行動學習教練，主張行為分段訓練法

芭芭拉?明托《金字塔原理》汪洱中文版授權講師

BitCamp 版權課程《讀心選才》簽約講師

Make Training Easy Club 聯合創始人

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