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課程背景

研究表明，75%的經(jīng)理人沒有接受過專業(yè)的人力資源管理訓(xùn)練就直接上崗，他們在成為經(jīng)理人以后才學(xué)會如何成為一名合格的經(jīng)理人；如今，人才成本高企，好不容易培養(yǎng)出來的人才，剛剛上手卻要離開，蓋洛普的報告顯示：75%的人才離開的不是公司，離開的是上司；

公司發(fā)展快速，人才捉襟見肘，想招的人招不到，招來的貨不對版，對版的人同床異夢。而經(jīng)理人卻面臨“面試太隨意、管理太任性 、異議不回應(yīng)，產(chǎn)生糾紛就推諉，發(fā)生離職就抱怨“的窘境；被快速提拔為經(jīng)理人習(xí)慣于繼續(xù)發(fā)揮自己的技術(shù)優(yōu)勢，卻忽略了團隊人才的識別、挖掘、培育和教練，導(dǎo)致技術(shù)巨人變成管理的矮子。

學(xué)員對象：

團隊管理者、項目負(fù)責(zé)人、業(yè)務(wù)專家、青年骨干員工、管培生、新員工等

課程目標(biāo)

1) 15個場景真實再現(xiàn)人才管理的挑戰(zhàn)

2) 20組實用人才管理工具包

3) 3大測評工具為管理的科學(xué)性保駕護航

4) 嚙合式人才管理落地工具包

課程大綱：

前言:人才管理的根本是要將人才轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果

1、人才管理的魔咒:人不夠用/人不好用

2、人才管理的痛點-現(xiàn)象剖析

模塊一、人才盤點

1、五手人才分類:生手/新手/熟手/能手/老手

2、五手人才畫像:你是哪一手人才?

3、管理者的兩大成果:部門業(yè)績與熟手培養(yǎng)量

模塊二、定崗定責(zé)

1、人才定向機制:定崗定責(zé)

2、人才定向的運行體系-PDCA:計劃/追蹤/檢視/反饋

3、人才定向工具:《職位經(jīng)營書》

4、職位經(jīng)營書VS崗位說明書

5、練習(xí):銷售人員的職位經(jīng)營書

模塊三、人才驅(qū)動

1、啟動任務(wù)

(1)情景:工程部的任務(wù)該如何委派

(2)觀點碰撞:部門的任務(wù)如何分配

(3)知識分享:啟動任務(wù)五步法

(4)知識分享:員工的準(zhǔn)備度識別

2、嚙合人才

(1)情景:工程部被投訴之后

(2)觀點碰撞:面對意外事件該怎么辦

(3)知識分享:追蹤任務(wù)六步曲

(4)知識分享:員工的行障分析

3、潤滑技能

(1)情景:技校實習(xí)生為什么留不住

(2)觀點碰撞:教練的核心技能(標(biāo)準(zhǔn)動作分解/驅(qū)除無效動作)

(3)知識分享:育人五步曲

(4)知識分享:教練三回合(演示、體驗、糾偏)

模塊四、人才激勵

(1)團隊成長的兩個維度:牽引力/內(nèi)驅(qū)力

(2)雙因素理論的應(yīng)用

(3)知識分享:馬斯洛和赫茲博格

(4)現(xiàn)場測試:你最在乎的需求層次

(5)知識分享:激勵發(fā)力的五大契機

結(jié)束篇高績效團隊要什么樣的人才?

彭老師

原醫(yī)療集團、知名家電企人力總監(jiān) ，嚙合式人才管理™認(rèn)證講師

實戰(zhàn)經(jīng)驗

彭湃老師畢業(yè)于哈工程大學(xué)社會科學(xué)系思想政治教育專業(yè),在職攻讀北大應(yīng)用心理學(xué)碩士;26年民營企業(yè)工作經(jīng)歷，18年的民營企業(yè)高管，29年黨齡，10年黨辦主任、黨支部書記。高級人力資源管理師，現(xiàn)兼任國家職業(yè)技能鑒定中心高級考評員。

曾服務(wù)于國內(nèi)某著名制造企業(yè)、醫(yī)療集團，先后擔(dān)任企業(yè)策劃、人力資源總監(jiān)、行政人力總監(jiān)等職務(wù)，并在企業(yè)擔(dān)任多年工會主席。

2010年開始從事管理類課程、黨建課程專業(yè)培訓(xùn)工作,專注于為企業(yè)解決管理痛點、提升管理水平領(lǐng)域的課程研究和培訓(xùn)工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)有系統(tǒng)性管理運營思路的引導(dǎo)，采用因地制宜、因人而異的教學(xué)方式，是專業(yè)理論與企業(yè)實操兼具的實戰(zhàn)派講師。

主講課程

嚙合式人才管理、九段經(jīng)理人、高效團隊建設(shè)、崢嶸-黨史情景沙盤、清廉-黨風(fēng)廉政建設(shè)等。

服務(wù)客戶

華潤水泥學(xué)院、東莞水務(wù)集團、廣州威凱集團、北京智聯(lián)、農(nóng)商銀行、南通招商銀行、東莞時代地產(chǎn)、南方學(xué)院、中智光華培訓(xùn)等……

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