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課程背景

經(jīng)過近10年的探索和實踐，HRBP運營模式被國內(nèi)越來越多的成長型企業(yè)所接受，從組織層面支撐了公司戰(zhàn)略的有效推進和落地。但很多HR仍然困惑：

HRBP的工作到底跟以前有什么區(qū)別？

為什么總是感覺HR融入不到業(yè)務(wù)管理中？

為什么HR的很多工作給業(yè)務(wù)部門帶來負擔(dān)？

問題的根源在哪里？這些問題的背后，其實反映的是HRBP對自身的角色和定位不清、對業(yè)務(wù)發(fā)展的影響力不足、對工作成果的邊界定義模糊等問題。

本課程才世界500強標桿企業(yè)案例，華為/騰訊/阿里HRBP轉(zhuǎn)型的成功案例研究以及知名企業(yè)HRBP從業(yè)人員的深入訪談，我們開發(fā)出本課程，是對HRBP運營模式的有效補充，以關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動為切入點，提供最具實戰(zhàn)的工具和方法，體驗感豐富，避免繁冗的哲學(xué)和理論，以“場景化教學(xué)”為主，易于轉(zhuǎn)化和落地。

課程收益

全方位理解HRBP開展工作的關(guān)鍵思維和技能

掌握在業(yè)務(wù)部門開展HR工作的工具、方法

學(xué)習(xí)標桿企業(yè)HRBP助推業(yè)務(wù)成功的實踐經(jīng)驗和做法

課程對象

中大型企業(yè)HRD、具備3-5年工作經(jīng)驗的人力資源管理者（HRM）、集團型公司HRBP專業(yè)人員

工作挑戰(zhàn)

情景一：來業(yè)務(wù)部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？

挑戰(zhàn)1：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現(xiàn)出“回避、敷衍、挑剔”等態(tài)度，如何化解？

挑戰(zhàn)2：只有招聘面試、培訓(xùn)實施、團建活動、會議策劃等事務(wù)性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”

挑戰(zhàn)3：業(yè)務(wù)老大做“甩手掌柜“，與人員相關(guān)的事情一律交給BP管，與業(yè)務(wù)相關(guān)的事情BP靠邊站，HR很難深入業(yè)務(wù)

情景二：業(yè)務(wù)部門對HRBP寄予厚望，但經(jīng)過１年的努力后發(fā)現(xiàn)對業(yè)績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感

挑戰(zhàn)4：為何花費了大量精力、人力設(shè)計出的人力資源解決方案，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不認可？

挑戰(zhàn)5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰(zhàn)斗”，如何做到“隔山打牛”？

挑戰(zhàn)6：如何提升業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源工作的認可度？

情景三： 業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)要求提升業(yè)績，專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要求管理規(guī)范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？

挑戰(zhàn)7：被動等待業(yè)務(wù)輸入是大多數(shù)HR的通病。主動爭取并策劃年度業(yè)務(wù)規(guī)劃工作，是HRBP的一門必修課。

挑戰(zhàn)8：業(yè)績出現(xiàn)問題，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？

挑戰(zhàn)9：如何提升人才經(jīng)營的質(zhì)量和效率，營造和諧的工作環(huán)境，保障業(yè)務(wù)的高效運轉(zhuǎn)？

挑戰(zhàn)10：多頭領(lǐng)導(dǎo)，HRBP變成了“ 救火隊員“，如何從容面對，有條不紊地推進各項人力資源工作？

課程大綱

一、關(guān)鍵角色

1.建立深層次信任關(guān)系

分享：新上任HRBP的囧事

案例：HRBP的四大“痛點”

反思：作為HRBP，人際關(guān)系和專業(yè)技能哪個更重要？

總結(jié)：建立深層次信任關(guān)系的實踐經(jīng)驗（可靠、可信、親密、速贏）

2.HRBP的角色定位

討論：誰是HRBP的客戶？

分享：企業(yè)不同層級對HR的期望

頭腦風(fēng)暴：HRBP在企業(yè)中扮演什么角色？

案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型

總結(jié)：如何定義自己企業(yè)的HRBP角色

3.HRBP的核心職責(zé)

視頻學(xué)習(xí)：《亮劍》

問題反思：HRBP與業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)到底如何分工？

案例分析：華為HRBP的核心職責(zé)和關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動

要點總結(jié)：HRBP要有所為，有所不為

二、關(guān)鍵思維

1.從支持業(yè)務(wù)到驅(qū)動業(yè)務(wù)

案例分析：某軍工企業(yè)HRBP年度預(yù)算中的“立場”問題

模擬討論：為什么HR精心設(shè)計的方案不被業(yè)務(wù)部門認可？

問題反思：HRBP服務(wù)的對象到底是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還是業(yè)務(wù)？

核心觀點：業(yè)務(wù)型HR和一般HR的區(qū)別

總結(jié)回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業(yè)務(wù)伙伴

2.從職能導(dǎo)向到客戶導(dǎo)向

案例分析：某服裝企業(yè)HR專家短命的“職業(yè)生涯”

問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？

核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構(gòu)）

總結(jié)回顧：客戶就是你最大的同盟軍

3.從專業(yè)活動到關(guān)注成果

案例分析：科學(xué)的薪酬體系為何實施失敗？

問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？

核心觀點：重新界定招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬工作的終點

總結(jié)回顧：HR如何避免掉入“專業(yè)陷阱”

三、關(guān)鍵技能

1.如何更好地推動戰(zhàn)略規(guī)劃落地

觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰(zhàn)略入手

案例：華為HRBP如何有效支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略落地

工具：BLM戰(zhàn)略規(guī)劃工具&四張地圖

復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動計劃

2.如何進行績效問題的診斷和分析

觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理

案例：業(yè)務(wù)困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）

工具：GAPS績效分析模型

觀點2：績效輔導(dǎo)的關(guān)鍵在于雙向溝通，激發(fā)潛能

模擬：上下級之間進行教練式輔導(dǎo)

工具：GROW教練式輔導(dǎo)的5個KP

復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動計劃

3.如何營造和諧的工作氛圍

觀點1：干部隊伍建設(shè)是環(huán)境打造的第一抓手

案例：華為管理干部的選拔標準和原則

工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理

觀點2：士氣比武器更重要

案例：華為企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)經(jīng)驗

工具：Q20員工敬業(yè)度管理

復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動計劃

4.如何提升人才經(jīng)營的質(zhì)量和效率

觀點1：賦能業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者成為HR高手是HRBP的核心職責(zé)

案例：華為的AT行政管理團隊運作規(guī)則 & 干部90天轉(zhuǎn)身計劃

觀點2：將工作例行化和可視化可以最大程度降低“內(nèi)耗”

工具：會議沙盤、工作日歷

復(fù)盤：學(xué)習(xí)心得及行動計劃

許老師

人力資源管理專家、團隊管理專家

華為HR實踐咨詢顧問

華為大學(xué)高級講師

組織與人才發(fā)展架構(gòu)師

AACTP國際認證講師

15年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗

Hay Group, IBM組織變革項目經(jīng)驗

軍工領(lǐng)域某企業(yè)HR常年顧問，通過績效和培訓(xùn)等手段實現(xiàn)了中高層領(lǐng)導(dǎo)干部的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)身

某通訊企業(yè)HRBP轉(zhuǎn)型項目，協(xié)助集團搭建了HRBP三支柱模型，實現(xiàn)BP團隊的快速組建和業(yè)務(wù)支撐

物業(yè)服務(wù)行業(yè)某標桿企業(yè)戰(zhàn)略績效及激勵體系搭建項目，推動公司經(jīng)營管理模式的優(yōu)化，實現(xiàn)公司業(yè)績的70%增長

某文化旅游公司人力資源團隊建設(shè)項目，通過半年快速實現(xiàn)團隊的組建和培養(yǎng)，有效支撐了公司業(yè)務(wù)的拓展和運營

為長三角領(lǐng)域50多家企業(yè)提供過戰(zhàn)略目標制定和執(zhí)行落地的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，效果顯著

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