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【培訓(xùn)對(duì)象】

用人部門(mén)經(jīng)理、主管

【課程收益】

1、熟練的掌握科學(xué)的行為面試方法，提高業(yè)務(wù)部門(mén)選人的準(zhǔn)確性和成功率

2、掌握素質(zhì)模型的概念并能有效運(yùn)用到面試中，掌握企業(yè)常見(jiàn)人員如銷(xiāo)售人員、管理人員等素質(zhì)模型

3、避免面試過(guò)程中的常見(jiàn)錯(cuò)誤

4、掌握簡(jiǎn)歷篩選，明確招聘需求等一系列招聘實(shí)戰(zhàn)技巧

【課程大綱】

一 企業(yè)招聘過(guò)程中常見(jiàn)的若干問(wèn)題

1. “招聘難”的現(xiàn)象將長(zhǎng)期存在

2. 企業(yè)目前招聘績(jī)效現(xiàn)狀

3. 準(zhǔn)確選人的重要性

4. 招聘失誤的巨大經(jīng)濟(jì)成本

5. 招聘過(guò)程中最常見(jiàn)的六大問(wèn)題

6. 導(dǎo)致招聘常見(jiàn)問(wèn)題的八大原因

7. 業(yè)務(wù)部門(mén)在招聘面試中的常見(jiàn)錯(cuò)誤

二 招聘體系4S模型及招聘關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

1. 小組討論：如何衡量一個(gè)公司的招聘績(jī)效

2. 衡量招聘效果的4個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)-“多、快、好、省”

3. 招聘體系4S模型

三 人才招聘選拔的規(guī)范操作流程

1. 國(guó)外權(quán)威專(zhuān)家關(guān)于招聘流程研究的最新觀點(diǎn)

2. 推薦一個(gè)比較規(guī)范的招聘流程

3. 業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理和人力資源部門(mén)在招聘面試過(guò)程中的分工和配合

四 如何向人力資源部門(mén)提交明確的招聘需求

1. 提交明確的招聘需求的必要性

2．提交明確的招聘需求的操作流程和方法

3．提交招聘需求過(guò)程中的常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防

4. 案例分析：某公司行政主管招聘需求提交及調(diào)整

五 簡(jiǎn)歷篩選方法和技巧

1. 簡(jiǎn)歷篩選方法一：排除法

2．簡(jiǎn)歷篩選方法二：優(yōu)選法

3. 簡(jiǎn)歷篩選中常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防

4．簡(jiǎn)歷篩選的案例分析和研討

六 有效招聘面試的前提和基礎(chǔ)-素質(zhì)模型（重點(diǎn)）

1. 勝任素質(zhì)模型的故事和概念

2. 管理人員勝任素質(zhì)模型介紹

3. 銷(xiāo)售人員勝任素質(zhì)模型介紹

4. 研發(fā)技術(shù)人員的勝任素質(zhì)模型介紹

5. 建立素質(zhì)模型的基本方法

七 行為面試方法介紹與訓(xùn)練（最重點(diǎn)部分，用半天到一天多時(shí)間進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練）

前奏：學(xué)員進(jìn)行傳統(tǒng)面試演練、講師進(jìn)行行為面試演練

行為面試的概念及與傳統(tǒng)面試的區(qū)別

為什么要運(yùn)用行為面試

案例分析與討論：美國(guó)金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例

行為面試五步法詳細(xì)介紹

第一步 對(duì)公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解

第二步 識(shí)別職位關(guān)鍵成功要素（招聘標(biāo)準(zhǔn)）

第三步 開(kāi)發(fā)能識(shí)別關(guān)鍵成功要素的問(wèn)題

第四步 成功實(shí)施行為面試

第五步 評(píng)估候選人

行為面試的禮儀、環(huán)境和位置安排

確保行為面試成功的十個(gè)要點(diǎn)

面試中要避免的八個(gè)常見(jiàn)錯(cuò)誤及預(yù)防

行為面試的六大實(shí)操技巧

提問(wèn)的技巧

傾聽(tīng)的技巧

觀察的技巧

控場(chǎng)的技巧

記錄的技巧

分析的技巧

如何識(shí)別面試中的謊言

行為面試中如何得到一個(gè)完整的故事 介紹兩個(gè)模型：5WIH+PS模型，STAR模型

除了考察勝任度還要考察適配度，適配度的六個(gè)方面

行為面試學(xué)員演練及講評(píng)

（學(xué)員三人一組，一人扮演求職者，一人扮演面試官、一人現(xiàn)場(chǎng)做面試記錄，進(jìn)行演練，講師和剩余學(xué)員進(jìn)行觀察和點(diǎn)評(píng)，每個(gè)學(xué)員演練20分鐘左右，學(xué)員演練時(shí)運(yùn)用學(xué)員熟悉的崗位的素質(zhì)模型來(lái)進(jìn)行面試和提問(wèn)）

陳老師

4S招聘體系倡導(dǎo)者，知名招聘管理專(zhuān)家

《如何鑒別管理真才》一書(shū)作者

前程無(wú)憂(yōu)（51Job）、中華英才網(wǎng)特邀專(zhuān)家與講師

深圳某高科技上市公司人力資源總監(jiān)

多家獵頭公司及企業(yè)的招聘顧問(wèn)

主講課程：

《如何搭建高效的”4S”招聘體系》（合適招聘主管/經(jīng)理，人力資源主管/經(jīng)理等，2天） 《直線經(jīng)理人的招聘面試實(shí)戰(zhàn)技巧》（合適直線管理者，1天） 《招聘面試四步法》（合適招聘專(zhuān)員/主管，1天） 《獵頭顧問(wèn)面試方法》（合適獵頭顧問(wèn)，1天） 《評(píng)價(jià)中心的設(shè)計(jì)與實(shí)施》（合適招聘資深專(zhuān)業(yè)人士，1天） 《高層管理者的素質(zhì)模型和招聘面試》（合適人力總監(jiān)、企業(yè)高管，1天）

工作經(jīng)驗(yàn)：

八年華潤(rùn)集團(tuán)等知名企業(yè)中高層管理經(jīng)驗(yàn)和四年國(guó)內(nèi)知名管理咨詢(xún)公司資深顧問(wèn)工作經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)任深圳某上市公司、國(guó)家級(jí)高新技術(shù)企業(yè)人力資源總監(jiān)，在組織及人力資源管理方面尤其是中高端人才招聘方面積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。

培訓(xùn)部分客戶(hù)：

聯(lián)想集團(tuán)、百事可樂(lè)、網(wǎng)易、海航集團(tuán)、長(zhǎng)城汽車(chē)、TCL電腦、美標(biāo)陶瓷、神龍汽車(chē)、長(zhǎng)安汽車(chē)、前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、奇瑞汽車(chē)、方太廚具、廣東移動(dòng)、深圳移動(dòng)、廣東聯(lián)通、嘉里糧油、康佳集團(tuán)、邁瑞醫(yī)療、仁和藥業(yè)、廣州聯(lián)通、河北神威藥業(yè)、星河地產(chǎn)、暨南大學(xué)……

咨詢(xún)項(xiàng)目實(shí)踐：

參與華潤(rùn)萬(wàn)佳公司整體人力資源管理項(xiàng)目；負(fù)責(zé)太太藥業(yè)薪酬體系項(xiàng)目；參與河北神威藥業(yè)（香港上市公司）、邁瑞醫(yī)療（中國(guó)醫(yī)療設(shè)備行業(yè)第一品牌，紐交所上市公司）、廣州聯(lián)通整體人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目，負(fù)責(zé)寧波方太廚具（中國(guó)廚具行業(yè)第一品牌）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)，負(fù)責(zé)浙江晨輝照明的整體人力資源管理體系設(shè)計(jì)，參與美的生活電器的人力資源項(xiàng)目……

在一流管理類(lèi)雜志公開(kāi)發(fā)表的部分文章：

《從“被孤立的輔導(dǎo)員”引發(fā)的思考》 2010年7月 《人力資源》

《從六個(gè)方面制定年度工作計(jì)劃》 2010年5月 《銷(xiāo)售與管理》

《基于任職資格來(lái)培養(yǎng)銷(xiāo)售人才》 2010年4月 《人力資源》

《什么樣的工作才是一份好工作》 2009年10月《銷(xiāo)售與管理》

《惠普是如何開(kāi)發(fā)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力的》 2007年1月《銷(xiāo)售與管理》

《高管招募的科學(xué)流程》 2007年1月《人力資源》

《研發(fā)經(jīng)理的薪酬困惑及其解決方案》 2006年12月《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》

《中國(guó)企業(yè)組織有效性分析》 2006年9月《中國(guó)商業(yè)評(píng)論》

《高管面試怪現(xiàn)象》 2006年4月《IT經(jīng)理世界》

《如何設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)體系》 2003年9月《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》

授課風(fēng)格：

不會(huì)制造“噱頭”，不會(huì)“忽悠”。第一是實(shí)操性，啟發(fā)、教會(huì)學(xué)員如何操作；第二是系統(tǒng)性，深度和理論高度的完美結(jié)合。結(jié)合自身10多年中高層管理過(guò)程中和咨詢(xún)過(guò)程中大量案例，內(nèi)容豐富、翔實(shí)，學(xué)員普遍感到課程的實(shí)用性很強(qiáng)。

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