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【課程收益】

在將要過去的一年，也許你的企業(yè)已走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾，一路高歌猛進(jìn)；也許你的企業(yè)還深陷危機(jī)不能自拔，一路崎嶇不平。但無論如何，新年的號角即將吹響，你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時(shí)，有沒有想過該如何發(fā)放年終獎？如何去化解員工不斷增加的加薪需求？面對慘淡的經(jīng)濟(jì)形式，該如何進(jìn)行員工年終績效考核？新的一年的績效管理工作又該如何改進(jìn)？如何通過績效管理留住公司的人才，不讓你的屬下在拿過年終獎之后另謀高就呢？

這些問題是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題，如果這些問題解決不好將會導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失，甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

《年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核》，由實(shí)戰(zhàn)派資深人力資源講師張國良老師與各位學(xué)員一起做深入的交流和研討，通過大量案例演練和情景模擬，深度剖析年度薪酬調(diào)整和績效考核的方法和工具，提升受訓(xùn)者年度薪酬和績效的管理能力，并手把手教您如何上交一份與老板同頻度、同角度，并令老板滿意的新一年的薪酬調(diào)整和績效改進(jìn)計(jì)劃。

? 啟發(fā)式教學(xué)---充分調(diào)動學(xué)員的積極性，強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動性；

? 案例式教學(xué)---講解式（印證式）案例和討論式（探究式）案例研究；

? 互動式參與---融知識于學(xué)員體驗(yàn)中，行為再復(fù)制及知識應(yīng)用度高；

? 強(qiáng)化文化式---從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識中；

? 情境教學(xué)式---角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識傳遞、“誤區(qū)診斷”，

?使學(xué)員對教學(xué)內(nèi)容有更深刻的認(rèn)識，在娛樂之后有更多感悟。

【課程對象】企業(yè)HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)及其他部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長

【課程大綱】

第一講 年終薪酬調(diào)整原則與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo)：掌握年末薪酬薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)和】

1、互動：對年終薪酬調(diào)整必須回答的四個問題

2、案例分析：年終漲工資為何還漲出了問題？

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終薪酬調(diào)整的目的不僅僅是張工資，也能搞“普惠制”，年終薪酬調(diào)整的目的是為了更大的實(shí)現(xiàn)公平性。】

3、年終調(diào)薪對企業(yè)管理的重要意義

3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)

4、年度績薪酬調(diào)整的四大原則

?激勵性

?公平性

?多樣性

?導(dǎo)向性

5、年終薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)

?頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳

?一葉障目不見泰山

?激勵近視眼

?只講公平，不講競爭

?注重需求，不注重成本

?搞平均，忽略公平

6、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程

?確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略

?確定薪酬預(yù)算

?內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析

?對崗位進(jìn)行再評估

?編制薪級表

?調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

?薪酬調(diào)整溝通與套算

第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略

【本講目標(biāo)：通過本講使學(xué)員掌握薪酬調(diào)整的方法，學(xué)會處理薪酬調(diào)整中常見問題】

1、薪酬水平調(diào)整

2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

?中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?工程技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

3、付薪要素調(diào)整

4、薪酬模式調(diào)整

?高彈性型薪酬模式

?穩(wěn)定性型薪酬模式

?調(diào)和性型薪酬模式

5、整體薪酬調(diào)整與個別薪酬調(diào)整

?整體薪酬調(diào)整的適用條件

?個人薪酬調(diào)整的適用條件

6、確定薪酬調(diào)整成功的三個指標(biāo)

9、給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化；

10、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高；

11、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比；

12、調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃；

13、晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢；

實(shí)戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整

第三講：年終獎的分配管理

【本講目標(biāo)：通過本講使學(xué)員學(xué)會年終的發(fā)放技巧，以及規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)和過高的收入所得稅，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)年終獎得最大激勵效能。】

1、年終獎為何讓企業(yè)陷入尷尬局面

2、年終獎發(fā)放時(shí)間策略

3、年終獎發(fā)放方式策略

4、年終獎法律風(fēng)險(xiǎn)防范

?員工合同期未滿離職，年終是否發(fā)放？

?員工孕期或病假期間的年終獎可以扣發(fā)嗎？

?年終獎屬于獎金還是屬于工資？

5、案例：該不該有年終獎

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終獎必須在合同中進(jìn)行約定，沒有約定就會按照工資的一部分分看待，就會按照同工同酬的原則執(zhí)行，及時(shí)員工中途離職，年終也要發(fā)放。】

6、年終獎如何合理避稅

7、案例：為什么多發(fā)卻不能多得

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終的發(fā)放有“無效區(qū)”和“低效區(qū)”。在年終獎無效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎金額，但員工稅后領(lǐng)取的數(shù)比未多發(fā)少；在年終獎低效區(qū)間內(nèi)，企業(yè)多發(fā)獎金額，但員工實(shí)際多領(lǐng)取數(shù)少于多發(fā)數(shù)的50%。】

9、年終發(fā)放的原則

10、封閉式年終獎發(fā)放策略

11、開放式年終獎發(fā)放策略

實(shí)戰(zhàn)演練：年終獎測算

第四講 年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo)：通過該講讓學(xué)員掌握年終績效考核的常見誤區(qū)以及年終考核的意義所在。】1、案例：年終績效考核為什么會失敗？

【收獲：通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識到年終績效考核是為了次年的工作改進(jìn)，并給員工當(dāng)年的工作進(jìn)行全面的總結(jié)和評定，而不是僅僅為了發(fā)獎金。同時(shí)，年終績效考核如果做不到公平，將挫傷員工的工作積極性。】

2、年終績效考核對企業(yè)管理的重要意義

3、年終績效考核與平時(shí)考核的區(qū)別

4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

?年初績效目標(biāo)不明確，或者目標(biāo)設(shè)立不合理（脫離實(shí)際，尤其偏高）；

?平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣，年終考核沒有客觀依據(jù)；

?目標(biāo)制定后，執(zhí)行中片面依賴員工的良心與責(zé)任心，缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏；

?運(yùn)營性部門（如生產(chǎn)、銷售）考核指標(biāo)相對容易衡量，但扣分概率往往較大；

?只關(guān)注員工本人績效，而忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一，各人自掃門前雪，不管他人瓦上霜。

?打分時(shí)的“灰色文化”：老板被迫選擇做惡人，中層干部都做好人，績效壓力沒有層層傳遞，員工績效分?jǐn)?shù)明顯趨中、偏高；

?績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過分追求全面復(fù)雜，增大考核的管理成本，失去考核重心，并且難以執(zhí)行；

?考核結(jié)果與績效獎金掛鉤過松或過嚴(yán)，尤其在考核方案本身不完善的情況下，員工負(fù)面情緒更大；

?績效面談：針對考核結(jié)果，缺乏針對性的績效面談，或僅僅是告知作用，沒有建立通過考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識

?公司各部門的中高層干部認(rèn)為年終考核是人力資源部的事情，消極應(yīng)付；

5、年度績效考核需要的準(zhǔn)備事項(xiàng)

6、年度績效考核具體實(shí)施步驟及相關(guān)表單

7、舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法

第五講：年度績效考核策略

【本講目標(biāo)：通過本講讓學(xué)員掌握年終績效考核的考評方法、考評流程和結(jié)果的處理技巧，提升年終績效考核的客觀性、公平性和針對性。】1、為什么年終評分難？

2、 績效評估的常見八大誤區(qū)

3、年終績效考核的三大內(nèi)容

?行為考核

?素質(zhì)考核

?業(yè)績考核

4、年終績效考核的前期工作準(zhǔn)備

5、年終績效考核原則

6、個人年終績效考核的重點(diǎn)

7、平時(shí)如果有績效考核如何搞

8、平時(shí)沒有績效考核如何搞

9、不同層次員工考核重點(diǎn)

10、如何開展管理人員年度述職

11、年終績效考核的五大流程

12、年終考評與明年發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合

13、評估結(jié)果的“九宮圖”應(yīng)用

14、考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表

15、績效工資機(jī)會曲線

16、單位和個人績效雙掛鉤

17、部門員工的績效分?jǐn)?shù)的二次平衡

18、案例：某公司績效分?jǐn)?shù)二次平衡

【收獲：通過該案例讓學(xué)員掌握二次平衡的技巧以及適用條件，二次平衡是為了維護(hù)考核公平的糾偏工具和方法，可以有效的避免部門經(jīng)理的“人為高分”，實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和公平性。】

18、績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布

19、績效考核結(jié)果的差額分布

第六講：績效考核結(jié)果的應(yīng)用

【本講目標(biāo)：通過本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員熟悉績效考核結(jié)果應(yīng)用的途徑和方法】1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機(jī)制）

2、用于職位的變動；

3、用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置）

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估；（基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā)）

5、用于員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃；

6、用于人力資源規(guī)劃的效果評估；（基于績效管理的人力資源規(guī)劃）

第七講：年終績效面談技巧

【本講目標(biāo)：通過本講的學(xué)習(xí)，讓學(xué)員學(xué)會年終績效面談的流程、技巧和注意事項(xiàng)，提升績效面談的效果。】

1、案例：一次糟糕的績效面談

【收獲:通過該案例讓學(xué)員了解到錯誤的績效面談還不如不談，談話的方式與談話的內(nèi)容更重要，績效面談的真正目的是提升員工的改進(jìn)動力，而不是挫傷員工的積極性】

2、年終績效面談流程

3、年終績效面談主要內(nèi)容及方法

4、重點(diǎn)討論績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

5、重點(diǎn)討論業(yè)績改善技巧訓(xùn)練

6、重點(diǎn)討論下輪績效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練

第八講：明年績效考核的目標(biāo)制定

【本講目標(biāo):通過本講的學(xué)員使學(xué)員掌握次年年度目標(biāo)制定和分解的方法，用目標(biāo)來牽引員工的行為。】1、公司年度目標(biāo)的確定

2、公司級KPI指標(biāo)提取方法

?關(guān)鍵成功因素法

?平衡積分卡法

2、KPI指標(biāo)分解原理：完成上一級目標(biāo)的應(yīng)對措施是下一級的目標(biāo)

3、KPI指標(biāo)的分解三個方法

?直接分解

?直接落實(shí)

?價(jià)值樹分解：流程展開+公式展開+原因展開

4、目標(biāo)分解工具：指標(biāo)矩陣

5、案例：某銀行的指標(biāo)矩陣表

6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解

7、部門職能KPI指標(biāo)提煉

8、案例：某單位財(cái)務(wù)部職能提取KPI指標(biāo)

9、職責(zé)分析法提煉KPI三步曲

8、實(shí)戰(zhàn)案例研討：聯(lián)合確定基數(shù)法解決目標(biāo)博弈目標(biāo)制定中的上下博弈】

【收獲;通過該案例學(xué)習(xí)，使學(xué)員掌握經(jīng)營層與管理層在制定年度考核目標(biāo)中，由于信息部不對稱或上下級要求不統(tǒng)一，導(dǎo)致上級目標(biāo)制定中出現(xiàn)的差異問題，以實(shí)現(xiàn)上下效用目標(biāo)均衡。】

張老師

.實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家

.清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師

.北京大學(xué)總裁班特聘講師

.第八屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師

.第十屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)管理技能專業(yè)十佳培訓(xùn)師

.中國人力資源開發(fā)研究會人力資源專家

.中國培訓(xùn)華譽(yù)獎中國最受歡迎的培訓(xùn)講師600強(qiáng)

.PTT國際認(rèn)證高級講師

.CQC（中國進(jìn)出口質(zhì)量認(rèn)證中心）國家審核員

.《徽商》雜志特邀撰稿人

.CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)專家?guī)熧Y委員會（人力資源專業(yè)）委員

.北森與全球第一本OKR作者美國資深OKR教練Ben Lanmorte聯(lián)合認(rèn)證OKR教練

.管理暢銷書《卓有成效管理者的六項(xiàng)修煉》（中國商務(wù)出版社）作者

.山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授

.人力資源管理師

工作經(jīng)歷

.中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理

.世界500強(qiáng)美國利來公司人力資源經(jīng)理

.京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理

授課特點(diǎn)

國內(nèi)多家大型咨詢公司培訓(xùn)導(dǎo)師與咨詢師，接近20年企業(yè)中高層實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),曾經(jīng)為150多家不同類型的的企業(yè)做過診斷與咨詢，培訓(xùn)過500多家企業(yè)，學(xué)員達(dá)9萬余人，是一個不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師，更是一個能一針見血又能切實(shí)幫助企業(yè)解決實(shí)際問題的老師，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實(shí)際而有效的幫助，講授課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽(yù)。

張老師既具有咨詢師的理性和深度，又具有培訓(xùn)師演講風(fēng)采。授課風(fēng)格是深入淺出，風(fēng)趣幽默，能將多年的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)融合于課程內(nèi)容當(dāng)中，將枯燥的理論知識與實(shí)際案例、互動游戲相結(jié)合，使學(xué)員在輕松活潑的氣氛當(dāng)中得到學(xué)習(xí)；授課內(nèi)容切中要害、可操作性強(qiáng)。

擅長課程

人力資源類：《“贏在績效”——咨詢式卓越績效管理模式構(gòu)建》、《OKR敏捷績效管理》、《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》、《高層人力資源管理》、《高效培訓(xùn)管理與體系構(gòu)建》、《TTT內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)》、《激勵性薪酬設(shè)計(jì)》、《績效飛輪驅(qū)動力—績效面談》、《人才梯隊(duì)建設(shè)》、《人才戰(zhàn)略與人力資本管理》、《目標(biāo)管理與績效考核》、《年末如何做好績效考核與關(guān)鍵人才激勵務(wù)》、《如何看人不走眼》、《心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用》

通用管理類：《從技術(shù)到管理》、《中層管理者技能訓(xùn)練》（MTP)《卓越成效管理者》（體驗(yàn)式課程）、《做卓有成效的一把手》、《做一流的副職》、《85/90后員工的管理》、《金牌班組長職業(yè)技能訓(xùn)練》、《高品質(zhì)管理溝通》、《高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》、《卓越領(lǐng)導(dǎo)力》、《團(tuán)隊(duì)建設(shè)與跨部門溝通》、《管理者角色認(rèn)知》、《如何做一個成功的下屬》、《員工輔導(dǎo)與激勵技能》、《職業(yè)化塑造與管理者角色認(rèn)知》

課程服務(wù)客戶（部分）

總裁班:清華大學(xué)長三角總裁班、北京大學(xué)總裁班、武漢大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研修班、浙江大學(xué)總裁班、浙江師范大學(xué)總裁班

通訊行業(yè)：四川移動省公司、陜西移動省公司、成都移動、青島移動、淄博移動、晉城移動、邢臺移動、山東電信省公司、濱州電信、濟(jì)南電信、德州電信、東營電信、承德電信、邢臺電信、保定電信、廊坊電信、唐山電信

制造業(yè)：富士康、燕京啤酒、中石油渤海裝備、中國造幣總公司西安印鈔公司、冀東發(fā)展集團(tuán)、山東科瑞石油裝備、福田雷沃重工、華潤紙業(yè)、臨沂水利總公司、龍騰照明集團(tuán)、山東迅力集團(tuán)、山東新煤機(jī)械、山東新光集團(tuán)、山東東極電源、德州聯(lián)合石油機(jī)械、合肥科振實(shí)業(yè)、昆明煙機(jī)、濟(jì)南機(jī)床二廠

醫(yī)藥行業(yè)：京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)、新華制藥集團(tuán)、新疆特豐藥業(yè)、上海方恩藥業(yè)、江蘇豪森藥業(yè)、華北制藥、石藥集團(tuán)、石家莊博欣藥業(yè)、石家莊億生堂藥業(yè)

軍工行業(yè)：航天三院、航天四院、浪潮超越、航天六院101所、航天科工集團(tuán)八三五八所、航天三江集團(tuán)、浪潮超越公司、中核工業(yè)河北公司

航空業(yè)：山東航空、天津航空、深圳航空、中國國際航空

煙草行業(yè)：衢州煙草、菏澤煙草、濮陽煙草、唐山煙草

房地產(chǎn)業(yè)：茂華置業(yè)、河北九鼎建筑集團(tuán)、江蘇偉業(yè)集團(tuán)、青島芭東小鎮(zhèn)、天山集團(tuán)、四川廣安建設(shè)集團(tuán)

化工行業(yè)：京博控股集團(tuán)、山東玉皇化工、山東洪業(yè)化工、山東永新集團(tuán)、永泰集團(tuán)、濟(jì)南甘霖化工、山東裕興化工、山東銀光化工集團(tuán)、山東恒宇集團(tuán)、金宇集團(tuán)、

服務(wù)業(yè)：北京戴維斯物業(yè)、香港美易國際、濰坊富華游樂園、新泰青云購物中心、濟(jì)寧美景服務(wù)、瑪雅影視、青島圣馬龍酒業(yè)、青島交通發(fā)展集團(tuán)、河北白鹿溫泉、魯百商廈

銀行業(yè)：交通銀行北京分行、浦發(fā)銀行北京分行、浦發(fā)銀行西安分行、民生銀行南京分行、中國銀行青島支行、建設(shè)銀行青島分行、中國銀行唐山分行、農(nóng)行泰安分行、農(nóng)行濟(jì)寧分行、農(nóng)行菏澤分行、農(nóng)行煙臺分行、農(nóng)行濱州分行、德州郵政儲蓄銀行、中信銀行青島支行、東營商業(yè)銀行、秦皇島商業(yè)銀行、濟(jì)寧銀行、北京工行商務(wù)中心支行、北京工行豐臺支行、北京工行中關(guān)村支行、農(nóng)行北京長安支行、農(nóng)行北京豐臺支行、農(nóng)行北京通州分行、農(nóng)行農(nóng)行北京房山支行、工行成都分行、農(nóng)行新疆分行、農(nóng)行大連分行、邢臺村鎮(zhèn)銀行

電力行業(yè)：國網(wǎng)河北電力、國網(wǎng)甘肅電力、國網(wǎng)吉林電力、國網(wǎng)陜西電力、青島供電公司、淮安供電公司、咸陽供電公司、泗縣供電公司、榆次供電公司、山東送變電工程公司、江蘇電力研究院、華電集團(tuán)鄒縣電廠、中國國電集團(tuán)石橫發(fā)電廠、新泰供電公司、東平供電、豐縣供電、華能金陵發(fā)電廠、大唐蘇州發(fā)電廠、國網(wǎng)黃龍灘電廠、國電漢川電廠、國電長春電廠、國電江蘇蘇龍電力公司、滁州皖能環(huán)保電力、國電投重慶分公司、國電投白山電廠、國電投茶園電廠、國電投遵義電廠、國電投遠(yuǎn)達(dá)環(huán)保股份、華電天津軍糧城、華電湖南分公司、華電韶關(guān)發(fā)電廠、華電安徽分公司、神華（福州）羅源灣港電有限公司、鴻山熱電有限責(zé)任公司

保險(xiǎn)行業(yè)：中郵人壽重慶公司、太平保險(xiǎn)河北公司、生命保險(xiǎn)河北公司、民生保險(xiǎn)河北公司

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